Cek Sound Blog

Dalam sebuah era pemerintahan yang baru, pasti ada sesuatu inovasi yang baru pula dalam penyelenggaraan pemerintahannya. Sebuah inovasi sangat penting dilakukan karena akan sangat membantu dalam proses kerja yang lebih variatif dan efisien, namun tentunya pula harus secara normatif. Inovasi dalam pemerintahan telah terjadi pada proses pelayanan publik yaitu adanya semacam strategi dalam memberikan motivasi lain untuk melakukan kegiatan pelayanan publik.
Untuk itu, dalam pemberian motivasi pelayanan publik perlu adanya strategi-strategi khusus yang menunjang merasuknya motivasi tesebut kedalam jiwa pelaksana penyelenggaraan pelayanan publik. Hal inilah yang menjadi penting untuk diketahui lebih jauh terutama oleh pelaksana pelayanan publik karena dapat membantu menciptakan motivasi baru selain dari motivasi utama pelayanan publik yaitu untuk melayani kepentingan publik.
Motivasi baru ini tidak akan tercipta begitu saja, tentunya harus ada pihak-pihak yang mau dan bisa berpartisipasi dalam pemberian motivasi pelayanan publik yang lebih inovatif. Yang berarti pula harusa ada stakeholders yang akan berkepentingan nantinya. Stakeholder tersebut bisa pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan publik, atau masyarakat sebagai yang dilayani kebutuhannya, atau pihak lain yang juga berkepentingan dalam kegiatan pelayanan publik.
Semua hal yang telah dijelaskan di atas memanglah sangat penting dan berkaitan dengan pelayanan publik khususnya pemberian motivasi lain dalam pelaksanaan pelayanan publik. Oleh karena hal itu, maka sangat penting juga untuk mengetahui bagaimana motivasi dalam pelayanan publik, dan apa saja strategi dalam pemberian motivasi tersebut.
Dalam sebuah era pemerintahan yang baru, pasti ada sesuatu inovasi yang baru pula dalam penyelenggaraan pemerintahannya. Sebuah inovasi sangat penting dilakukan karena akan sangat membantu dalam proses kerja yang lebih variatif dan efisien, namun tentunya pula harus secara normatif. Inovasi dalam pemerintahan telah terjadi pada proses pelayanan publik yaitu adanya semacam strategi dalam memberikan motivasi lain untuk melakukan kegiatan pelayanan publik.
Untuk itu, dalam pemberian motivasi pelayanan publik perlu adanya strategi-strategi khusus yang menunjang merasuknya motivasi tesebut kedalam jiwa pelaksana penyelenggaraan pelayanan publik. Hal inilah yang menjadi penting untuk diketahui lebih jauh terutama oleh pelaksana pelayanan publik karena dapat membantu menciptakan motivasi baru selain dari motivasi utama pelayanan publik yaitu untuk melayani kepentingan publik.
Motivasi baru ini tidak akan tercipta begitu saja, tentunya harus ada pihak-pihak yang mau dan bisa berpartisipasi dalam pemberian motivasi pelayanan publik yang lebih inovatif. Yang berarti pula harusa ada stakeholders yang akan berkepentingan nantinya. Stakeholder tersebut bisa pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan publik, atau masyarakat sebagai yang dilayani kebutuhannya, atau pihak lain yang juga berkepentingan dalam kegiatan pelayanan publik.
Semua hal yang telah dijelaskan di atas memanglah sangat penting dan berkaitan dengan pelayanan publik khususnya pemberian motivasi lain dalam pelaksanaan pelayanan publik. Oleh karena hal itu, maka sangat penting juga untuk mengetahui bagaimana motivasi dalam pelayanan publik, dan apa saja strategi dalam pemberian motivasi tersebut.
Saat ini sektor public lebih sebagai sektor publik yang beroperasi sebagai pasar atau pasar semu, masih ada ruang untuk pelayanan publik motivasi? seperempat abad yang lalu telah melihat validasi konsep motivasi pelayanan publik. Pada saat yang sama tim, reformasi didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri sedang diadopsi secara luas. Para model pasar bergantung pada kinerja keuangan dan langkah-langkah insentif untuk mengendalikan perilaku, dan telah diterapkan baik dalam sektor publik tradisional, dan dalam mengontrakkan pelayanan publik kepada pihak ketiga pemerintah. Perry mencatat bahwa aturan tertanam dalam struktur pemerintahan baru, yang mencoba kekuatan pasar, kemungkinan besar pengaruh yang paling menarik pada perilaku dalam pelayanan publik yang baru karena lingkup dan kekuasaan mereka. (Perry 2007). Sementara model pasar menawarkan keuntungan untuk pelayanan publik, tetapi juga menimbulkan ancaman bagi pelayanan publik motivasi. Ada teori agensi (Frey dan Osterloh 2005; Ghoshal 2005) dengan membuat dua argumen:
Model pasar penekanan pada insentif ekstrinsik orang banyak keluar insentif intrinsik seperti motivasi pelayanan publik dan
Keterbatasan model pasar dalam konteks publik adalah sedemikian rupa sehingga motivasi pelayanan publik memberikan perbaikan yang diperlukan.
Ada dua asumsi mendasari ini. yang pertama adalah yang mewakili motivasi Sevice publik bukan hanya suatu bentuk perilaku organisasi, tapi menyediakan dasar untuk apa. Mintzberg (1996) telah desccribed sebagai model normatif pengelolaan. Model normatif tidak seperti model pasar, bertumpu pada nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik kepercayaan bukanmotivator.

Sementara sektor publik bereksperimen dengan pertunjukan previuosly membayar dan pengukuran kinerja, model pasar menambah kerangka perilaku dari teori agensi yang secara eksplisit didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri. kerangka ini menarik karena banyak dari keyakinan doktrinal aboaut kekuatan insentif seperti halnya dari teori ekonomi yang lebih luas, yang sering menawarkan rekening lebih bernuansa kepentingan diri sendiri daripada yang tercermin dalam desain reformasi. Model pasar melampaui motivator ekstrinsik tradisional keamanan kerja, gaji dan tunjangan, untuk entablish kontingen yang jauh lebih model motivasi mana gaji dan masa jabatan terikat pada kinerja diukur.
Beasiswa empiris didokumentasikan menunjukkan bagaimana asumsi kepentingan diri sendiri menampilkan pemahaman yang tidak lengkap motivasi. Namun model pasar mewakili lebih dari asumsi yang tidak memadai. Ini juga merusak motivasi pelayanan publik dalam dua cara. pertama melalui seleksi efek dengan menarik dan mempertahankan ekstrinsik terutama mereka yang memiliki motivasi, dan kedua melalui efek insentif, dengan motivasi intrinsik crowding out. Ini memberikan bukti empiris dari efek-efek ini dari psikologi dan ekonomi, dan dari studi kasus contoh-contoh umum dari model pasar, pemerintah Zealand yang baru, dan pasar kesejahteraan di negara-negara Amerika.
Mengapa ekstrinsik motivator intrinsik mendesak upaya?? Satu penjelasan berasal dari teori penentuan nasib sendiri (Weibel 2007). yang menyatakan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk memaksakan tanggung jawab atas tindakan. Jika aktor merasa bahwa mereka memiliki otonomi terbatas karena kehadiran ekstrinsik rewards.they melihat lokus kontrol atas tindakan mereka sebagai eksternal, mengurangi rasa penentuan nasib sendiri dan motivasi intrinsik. Thompson 2006 memberikan wawasan paralel, dengan mengatakan bahwa perilaku etis memerlukan discreation. Sebagai aktor kehilangan kebijaksanaan ini, mereka juga kehilangan kemampuan untuk mempertimbangkan bagaimana keputusan mereka mempengaruhi kepentingan publik, melemahkan perilaku layanan publik.
Frey (1997) mengusulkan dua mekanisme tambahan di belakang efek crowding out. yang pertama adalah bahwa aktor menerima premis dari model pasar. Dan yang kedua proses psikologis tambahan kekecewaan sederhana dengan nilai-nilai ekstrinsik.
Pelajaran lain dari selandia baru; Bagaimana pasar kuasi melemahkan etika publik
Selandia Baru dipuji sebagai yang paling ketat quasi pelaksana pasar, dan karena itu kami menawarkan tempat yang baik untuk mencari berkerumun efek kita. Pengaruh model pasar jelas dalam bahasa sektor reformasi. Perlindungan layanan sipil dihilangkan; karyawan bekerja pada kontrak; departemen sekretaris menjadi kepala eksekutif, badan menjadi penjual, lebih baik dalam kompetisi dengan satu sama lain atau sektor swasta, dan anggaran menjadi harga pembelian. Menteri bernegosiasi kontrak dengan standar kinerja, pencapaian yang diikat bonus keuangan.
Pasar Kesejahteraan
Kesejahteraan kontraktor menyediakan pengaturan lain yang menggambarkan efek negatif dari model pasar. Kesejahteraan reformasi di amerika serikat telah memungkinkan pemerintah negara bagian kontrak dengan pihak ketiga, termasuk untuk organisasi nirlaba, untuk memberikan layanan. Dalam pengaturan tersebut, manajer menghadapi tekanan kuat untuk memenuhi target kinerja, insentif keuangan yang menang dan mempertahankan kontrak. walaupun tidak dimaksudkan untuk directt tes dari efek ke model pasar pada motivasi pelayanan publik, studi ini memberikan pemahaman mendalam konteks organisasi bertentangan dengan cita-cita pelayanan publik.

Efek Model Pasar Layanan Publik Motivasi

Literatur tentang crowding out dan contoh-contoh empiris dari selandia baru dan pasar kesejahteraan AS menawarkan beberapa wawasan ke dalam bagaimana model pasar melemahkan motivasi pelayanan publik. Ada dua efek yang berbeda, pertama, model pasar mengubah pilihan individu yang bergabung dan keluar dari pelayanan publik. Seond, ia mengubah konteks organisasi yang lebih luas norma-norma dan insentif bagi mereka yang tinggal
Efek Seleksi
Dengan membentuk ystem kontrol yang dibangun di atas kepentingan diri sendiri, pemerintah dan berkomunikasi dengan calon karyawan saat ini nilai-nilai pasar yang satu-satunya yang peduli. ada bukti empiris yang kuat dari orang sastra yang cocok organisasi karyawan yang tidak berbagi nilai-nilai organisasi mereka memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi (Verquer 2003). Individu tertarik untuk bergabung dan tetap dalam sektor publik pengertian builts pada kepentingan diri sendiri lebih cenderung termotivasi ekstrinsik. Sebagai orang-orang dengan wakaf awal motivasi pelayanan publik mempertimbangkan di mana mereka ingin bekerja, manfaat berada di lingkungan publik kurang jelas.
Efek Insentif
Bagi mereka yang tetap di sektor publik, model pasar efek yang diberikan insentif. Seperti telah rinci, mereka yang tinggi wakaf intrinsik awal mengalami efek crowdingout, mungkin akan tercermin dalam waktu kurang minat dalam pekerjaan, usaha dan pada akhirnya mengurangi kinerja yang lebih rendah. Desi 1999; Weibel 2007.
Dibayangkan, kita akan segera memiliki pemerintah dan sektor nirlaba yang terlihat seperti pasar, dihuni oleh diri individu yang tertarik. jika seperti rapi pertandingan antara insentif dan motivasi terjadi dan selama kinerja yang kuat, maka kita harus berkabung berlalunya model normatif? Jawabannya adalah ya, karena dua alasan. Pertama ada kemungkinan bahwa akan selalu ada beberapa segmen masyarakat dan tenaga kerja non-profit dijiwai oleh cita-cita dan pelayanan publik sehingga efek crowding out akan terus. Kedua sebagai rinci pada bagian berikutnya, yang cacat sifat dari model pasar membutuhkan karyawan dengan motivasi pelayanan publik untuk membuatnya benar-benar bekerja
Karena model pasar dan model normatif jenis cita-cita, sistem kontrol yang sebenarnya mungkin akan bergantung pada beberapa unsur-unsur baik serta mempertahankan jenis kontrol koersif merupakan perlambang bahwa birokrasi tradisional (Miller dan Whitford 2007). Namun satu sistem kontrol selalu cenderung lebih menonjol daripada yang lain dan akan mewakili nilai-nilai institusional yang dominan.
Telah terjadi sebuah kekhawatiran bahwa tempat reformis terlalu besar penekanan pada motivator ekstrinsik dan terlalu sedikit pada motivasi intrinsik, dan telah menerapkan perubahan-perubahan yang telah sengaja merusak Namun perlu latter. Itu tidak untuk melebih-lebihkan argumen dalam ini dengan menyajikan model pasar sebagai hantu untuk mengusir dari sektor publik. karyawan tentu membutuhkan tingkat dasar ekstrinsik dukungan untuk melakukan tugas mereka, dan telah membuat kasus yang motivator ekstrinsik harus digabungkan dengan motivator intrinsik. Bahkan, untuk beberapa layanan, pasar model pendekatan yang unggul. Dimana ada sedikit instrinsic motivasi untuk mendesak
Aplikasi masa depan dari model pasar harus hati-hati mempertimbangkan bagaimana untuk memelihara motivasi pelayanan publik yang diperlukan untuk memungkinkan reformasi untuk berhasil.
Disamping tumbuhnya bukti dari keberadaan motivasi dalam pelayanan public (Perry & Wise, 1990) dan efeknya terhadap kinerja pegawai, kami memiliki sedikit pemahaman mengenai apa itu praktek manajemen.
Meninjau ulang sistem manajemen dengan kinerja tinggi disarankan bahwa praktek yang membawa nilai-nilai bagian yang tidak hanya memikat individu untuk bergabung dengan organisasi tetapi juga memotivasi orang untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai mereka sebagai anggota organisasi. Pelayanan publik yang ideal itu, berarti nilai dapat diatur dengan cara-cara yang memperkuat hubungan antara perilaku dan alasan mengintegrasikan pelayanan publik ke dalam sistem manajemen organisasi.
Strategi dibagi kedalam lima unit yang termasuk analisa yaitu individu, pekerjaan, tempat kerja, organisasi, dan masyarakat. hal ini sesuai untuk memotivasi perilaku pegawai (perry & Porter, 1982).
Pengintegrasian Motivasi Pelayanan Publik Ke Dalam Proses Individual Sumber Daya Manusia
Salah satu pergeseran penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah perpindahan yang awalnya focus terhadap kemampuan seorang pegawai untuk menyelesaikan tugas tertentu, kemudian menjadi memfokuskan terhadap komitmen individu untuk menyesuaikan dengan organisasi. Perpindahan ini yang focus terhadap proses sumber daya manusia dari pemilihan sampai penguatan tidak hanya kemampuan individu, tetapi juga motivasi yang unik yang membawa individu ke tempat kerja.
Pemilihan Atas Dasar Motivasi Pelayanan Publik
Dalam seleksi pegawai yang ingin masuk ke dalam sebuah organisasi ada satu cara yang dapat membantu bagaimana keadaan calon pegawai tersebut mulai dari motivasi, skill, sampai yang diinginkan yaitu dengan cara wawancara pegawai. Wawancara menjadi penting karena dapat membantu organisasi maupun pegawai itu sendiri tentang apa yang dimiliki oleh calon pegawai tersebut.
Sosialisasi pelayanan publik
Sosialisasi berarti adalh sebuah proses permulaan bagi pegawai baru untuk menyesuaikan diri dalm organisasi yang ia tempati untuk bekerja. Dalam prosesnya sosialisasi ini berarti ada pembelajaran bagi para pegawai baru dengan cara yang informal atu dengan berinteraksi antar pegawai untuk mendapatkan pengalaman dari cerita pegawai yang telah lebih dulu bekerja dalam organisasi. Hal ini semua merupakan nilai-nilai yang ada dalam pelayanan publik.
Motivasi Pelayanan Publik Sebagai Sebuah Ukuran dalam Sistem Penilaian
Dalam sebuah organisasi yang merupakan tempat kerja para pegawai sudah seharusnya ada sebuah sistem penilaian terhadap kinerja pelayanan publik serta sistem pengawasan yang diterapkan dengan baik untuk kemudian dijadikan sebuah motivasi oleh para pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik dalam pelayanan publik.



Menciptakan dan Menyampaikan Maksud dan Tujuan dalam Pekerjaan
Model pekerjaan juga dapat memperkuat hubungan antara nilai-nilai pelayanan publik dan kinerja dengan menambah pemahaman para pegawai mengenai arti sosial dalam pekerjaannya dan mengembangkan kejelasan tujuan (Scott & Pandey, 2005).
Mengenalkan Arti Sosial dalam Pekerjaan
Salah satu karakteristik dalam memotivasi pegawai adalah arti dari pekerjaan. Jika tahu apa arti dari pekerjaan yang dijalani tentunya pegawai tersebut akan melakukan pekerjaan sesuai dengan seharusnya. Contoh pekerjaan dalam pemerintahan yang berarti sebagai pelayan masyarakat maka idealnya pegawai pemerintahan tersebut harus mampu bekerja dengan cara melayani kepentingan publik.
Pengaturan Tujuan Pelayanan Publik yang Jelas dan Bersih
Pengaturan tujuan dalam pelyanan publik dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya yaitu dengan menginterpretasikan misi pelayanan publik yang luas dalam hal adanya harapan pekerjaan yang jelas dan bersih serta penuh makna.

Menciptakan Suatu Lingkungan Pekerjaan yang Mendukung
Dalam sebuah tempat bekerja tentunya ingin diciptakan lingkungan yang mendukung dalam menghasilkan kinerja yang baik. Aktifitas hubungan informal sesama karyawan dan sistem pemberian insentif merupakan dua hal yang dapat membantu menviptakan motivasi dari lingkungan yang mendukung kinerja mereka.
Stuktur Pemberian Kuasa dan Partisipasi Kerja
Maksud dari strategi ini adalah parakaryawan dituntut mampu mengembangkan struktur kerja yang meningkatkan pengaturan diri sampai ke pada pemberian kuasa dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.
Hubungan Kerjasama antar pribadi
Hubungan antar pribadi karyawan mempunya pengaruh yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja mereka. Hal ini disebabkan Karena ketika setiap pribadi karyawan melakukan hubungan dalam pekerjaan akan timbul kerjsama yang akan mempermudah penyelesaian tugas. Selain itu hubungan antar pribadi karyawan juga menyebabkan adanya rasa pertemanan yang kuat sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan juga memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Menyejajarkan perangsang dan intinsik dalam motivasi
Intinya dalam hal ini adalah menciptakan dan memelihara perangsang yang menyejajarkan misi organisatoris dan kecenderungan karyawan. Selain itu mendisain sistem kompensasi untuk menekankan pada daya pikat jangka panjang kepada karyawan dan menghindari upah terkait dengan kinerja yang mungkin mendesak adanya intrinsic motivasi.
Mengintegrasikan Pelayanan Publik ke dalam Misi dan Strategi Organisasi
Ideologi organisasi dijelmakan kedalm misi dan strategi organisasi yang dapat mengatur dan memerankan kunci penting dalam pembentukan perilaku pegawai. Masing-masing individu akan menjadi setia pada pekerjaannya dengan adanya misi dan strategi yang jelas dalam tubuh organisasi.
Dasar Visi dan Misi dalam Nilai dan Cita-Cita Karyawan
Cara untuk mengintegrasikan visidan misi dengan nilaiyang dibawa serta cita-cita karyawan adalah dengan cara mengartikulasian dan mnandakan visi dan misi ke dalam car-cara yang menghubungkan karyawan dengan keberadaan nilai-nilai pelayanan publik.
Mengenalkan Nilai Dasar Kepemimpinan
Dalam sebuah konsep hubungan antara kepemimpinan dan etika perilaku, Wimbush & Shepard (1994) menyatakan bahwa perilaku pemimpin dan pengawas dalam organisasi sangat penting dan mempengaruhi perilaku karyawan. Sebuah pendorong yang penting untuk mengenalkan nilai-nilai pelayanan publik salah satunya adalah nilai dasar kepemimpinan.
Salah satu cara dalam mengenalkan nilai dasar kepemimpinan adalah dengan membangkitkan semangat dan penghargaan dalam pengembangan pemimpin yang mengkomunikasikan nilai-nilai pelayanan publik.
Menciptakan Legitimasi Kelompok Sosial untuk Pelayanan Publik
Strategi ini adalah untuk menambah dukungan kelompok masyarakat secara proaaktif untuk mendukung nilai-nilai pelayanan publik dan praktek manajemen sebagai sebuah nilai.
Memelihara Dukungan Kelompok sosial Institusi Untuk Pelayanan Public
Dalam intinya harus ada pemeliharaan dukungan kelembagaan yang berarti akan terus menciptakan nilai-nilai baik dalam pelayanan publik. Hal ini dapt diwujudkan dengan cara pemeliharaan dukungan kelembagaan untuk pembentukan nilai-nilai pelayanan publik kedalam perencanaan pengajaran yang professional dan edukasional.
Menyediakan Peluang untuk Pengembangan Pengalaman
Pengalaman pemuda berkontribusi ke sebagian besar pembentukan sikap politik dan tingkah laku diantara orang dewasa. interaksi awal dengan penerima layanan publik juga telah membantu kaum muda untuk menciptakan hubungan dengan lain dengan membiarkan mereka melihat manfaat sebagai individu dengan kebutuhan kompleks ada terhubung ke masalah struktural yang lebih besar, mendorong, sebuah komitmen tidak hanya untuk kelompok-kelompok tertentu, tetapi juga isu kebijakan yang lebih luas. Hal ini berarti para pemimpin harus Mendukung untuk dan menyediakan peluang dalam pengalaman sebelum melayanani.
Membahas Peran Pelayanan Publik di Masyarakat
Salah satu segi dari legitimasi eksternal untuk menciptakan pelayanan publik adalah untuk membuat layanan publik yang dapat diterima untuk diskusi topik di masyarakat. Walaupun kita tidak percaya bahwa pelayanan publik akan memobilisasi partisipasi massa, kami percaya beberapa langkah yang dapat diambil untuk menciptakan iklim yang lebih menerima untuk pelayanan publik. Salah satu caranya yaitu dengan membawa pelayanan publik menjadi perhatian masyarakat yang lebih luas.
Perubahan yang sedang berlangsung dalam sifat kerja dan karakteristik dari wadah tenaga kerja, serta penurunan sumber daya yang tersedia untuk mendukung kegiatan pemerintah, pemerintah mendorong lembaga-lembaga di seluruh dunia untuk menjadi lebih efektif dalam menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan (Perry et al., 2006). sementara banyak upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai pemerintah dan organisasi yang masing-masing berfokus pada materi peningkatan insentif dan usaha birokrasi untuk mengendalikan tindakan karyawan, ada 14 taktik untuk meningkatkan kinerja melalui pengelolaan nilai-nilai yang memotivasi karyawan pada sektor publik.
Arah untuk Teori Masa Depan dan Riset
Volume ini telah meninjau teory dan riset tentang motivasi jabatan dalam pemerintahan. penyokong sudah secara bersama menenun suatu permadani hiasan dinding kaya tentang history,antacedents,hasil,and variasi ke seberang negara-negara dan sektor. diskusi penutupan kami berproses dengan menanyakan dan menjawab dua pertanyaan. jejak/jalur yang kedua memperhatikan prioritas untuk motivasi jabatan dalam pemerintahan reseach di depan umum/secara terbuka manajemen dan administrasi.
Apa yang kita pahami tentang motivasi jabatan dalam pemerintahan. Apa yang kita ketahui dapat diringkas dalam hal lima tema: kontrak,kejadian,yang terdahulu,hasil,dan sistem organisasi.
Membangun:
Satu arah untuk memikirkan array terkait, other-regarding membangun kepercayaan dipertimbangkan adalah bahwa mereka tersarang di dalam suatu konstruk hirarki, adalah, publik servis motivasi adalah suatu ungkapan pendukung sosial yang spesifik. Motivasi pelayanan publik tidak bisa dimengerti olehsemua instansi karena dianggap sebagai motivasi yang unik dengan pelayanan publik.
Hubungan antara hirarki dengan servis motivasi public akan selalu berdampingan dan berjalan bersama,hal ini dekemukakan oleh rainey dan Steinbauer’s. motivasi pelayanan publik merupakan suatu fondasi untuk dimensi motivasi pelayanan publik.
Dampak motivasi jabatan dalam pemerintahan pada [atas] perilaku, mandiri dari berkait dengan kerja lainnya.( Wright&Pandey,2005)
Kejadian:
Banyak dari kontribusi pada volume ini menyediakan bukti berhubungan dengan timbulnya [itu]. kita mungkin menyimpulkan/menduga bahwa yang orginsasi publik motivasi layanan membantu ke arah meliputi kedua-duanya bagaimana secara luas itu ditemukan dan mengapa mengenai perilaku lain dapat kadang-kadang permukaan sebagai ketika nampak keganjilan antar orang-orang siapa yang jika tidak tertarik.
Motivasi jabatan dalam pemerintahan adalah lebih tinggi orang banyak/masyarakat sektor dibanding pribadi sector,this tidak berarti bahwa tidak ada sendirian organisasi. Steen membantah, jabatan dalam pemerintahan motivasi mungkin mengambil lain format sendirian organisasi,sebagai perusahaan. respon sosial dan perilaku kewarga negaraan organisasi. Ketika kita membantah kemudian, bagaimana motivasi jabatan dalam pemerintahan ditetapkan sektor swasta harus suatu priorotas pencarian.
Yang terdahulu:
Di dalam mengembangkan suatu jaringan empiris hubungan untuk suatu stuktur baru, salah satu dari nampak sarjana pemenang pertama adalah di constuct yang terdahulu. Reseach tentang yang terdahulu membantu ke arah memverifikasi mengharapkan hubungan empiris dan dapat mulai ke struktur yang menyebabkan tidak terurai berhubungan dengan membangun. Reseach sampai saat ini sekitar antecendets jabatan dalam pemerintahan motivasi telah terbatas, tetapi beberapa variabel telah menjadi secara konsisten penting dan lain sugesti dari hubungan penting.
Hasil:
Berkenaan dengan keanggotaan, seperti halnya dipertunjukkan oleh Leisink Dan Steijn, Publik Motivasi Layanan nampak untuk mempengaruhi atraksi-pemilihan-siklus ingatan. Orang-Orang siapa adalah jabatan dalam pemerintahan lebih tinggi motivasi jadilah lebih mungkin untuk temukan diri mereka di dalam situasi di mana mereka dapat mewujudkan publik mereka perbaikan motivasi. Mereka juga lebih mungkin untuk tinggal dalam yang sedemikian situasi.


System Organisasi:
Donald Moynihan Riwayat yang terbaru perubahan manajemen publik baru yang mencari untuk mengubah apa yang ia disebut model yang berdasarkan norma membangun pada suatu ideal untuk suatu susila jabatan dalam pemerintahan. Moynihan menunjuk ke pencarian kemenangan tanpa lawan Frey anf lain untuk mendukung perkelahian nya bahwa publik yang baru manajemen boleh merugikan publik pencapaian dengan pengikisan kekuatan model yang berdasarkan norma itu.
Apa yang bisa disiplin lakukan untuk menutup gap pengetahuan itu?
Riset pada motivasi jabatan dalam pemerintahan menaikkan beberapa pertanyaan umum yang relevan untuk semua disiplin berhadapan dengan motivasi karyawan di dalam organisasi pekerjaan.
Bagaimana cara Publik Alasan Layanan Saling berhubungan dengan Lain Alasan?
Sepanjang dekade yang ter]akhir, kekuasaan tentang pilihan masuk akal model telah mulai untuk memberi jalan ke perspektif yang lebih nuansed dan diversifed tentang yayasan pondasi untuk motivasi manusia. Kita mencari volume ini untuk meninjau ulang reseach berhubungan dengan sereval rubrik azas mengutamakan orang lain, prososial perilaku, dan publik melayani motivasi.
Pelajaran bagaimana alasan jabatan dalam pemerintahan saling berhubungan dengan lain alasan adalah penting untuk memperjelas longstanding debat tentang penghargaan hakiki dan disebabkan oleh keadaan luar.
Bagaimana mungkin Kita Memahami Perbedaan Individu?
Sekalipun kita menerima asumsi yang basis dasar bahwa sifat alami orang-orang ke ingin menyediakan manfaat bagi lain, kita tidak mempunyai banyak orang jawab kepada pertanyaan mengapa inviduals bertukar-tukar tingkatan dari azas mengutamakan orang lain dan prosocial atau motivasi jabatan dalam pemerintahan, seperti Koehler dan Rainey Catatan.
Reseach pada perbedaan individu perlu juga diperluas kepada peran ciri individu main membentuk lain- lulusan kembali orientasi. Satu pendekatan bagi belajar perbedaan individu diusulkan kemenangan tanpa lawan reseach Memasak bir Et Al.
Bagaimana yang dapat dirubah Atau stabil Adalah Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan?
Jabatan dalam pemerintahan Alasan mungkin adalah ciri individu yang relatif stabil yang tinggal kurang lebih yang sama seumur hidup seseorang.
Awal reseach telah menemukan suatu hubungan hal negatif antara motivasi jabatan dalam pemerintahan dan masa jabatan ( Moynihan& Pandey 2007)
Bagaimana Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan Hubungkan untuk Berhubungan Counstructs?
Isu yang pertama adalah membedakan atau discriminant kebenaran motivasi jabatan dalam pemerintahan dalam hubungan dengan lain membangun. Pertanyaan yang ketiga berhadapan dengan penengah dan moderator yang dapat mempengaruhi hubungan itu antara konsep, sebagai contoh, hubungan antara motivasi jabatan dalam pemerintahan dan pekerjaan penting- hasil yang terkait.
Melafalkan Kunci Instituational Asumsi tentang Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan
Minuman ragi buah pir Dan Vandenabeele yang refered ke Kritik Shamir's yang motivasi teori jadilah lebih explixit tentang daerah tentang nya ( Shamir 1991)
Pergi untuk mulai untuk menunjuk isu batas [itu] adalah dengan pelaksanaan reseach pada suatu yang limied satuan jabatan dalam pemerintahan untuk mengidentifikasi bagaimana pejabat di dalam posisi ini membentuk/menerangkan identitas dan peran mereka.
Pada suatu tingkatan makro, suatu bermanfaat reseach anitiative adalah untuk lihat secara sistematis pada motivasi di dalam jabatan dalam pemerintahan yang menyeberangkan situasi di mana aturan kelembagaan adalah yang sungguh berbeda ( Koppell, 2003; Minuman ragi buah pir& Rainey, 1988)
Selidiki Hubungan antara Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan Dan Peformance
Dokumen Memasak bir Gen, bagaimanapun, kita sudah membatasi bukti tentang lain aspek hubungan capaian motivasi jabatan dalam pemerintahan. Inaddition kepada Memasak bir agenda riset mengedepankan, kita percaya masalah lain yang perlu untuk addressedis bagaimana motivasi jabatan dalam pemerintahan dan capaian saling berhubungan dari waktu ke waktu.
Belajar Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan di dalam Pengaturan Berbeda
Banyak pertanyaan yang belum diselidiki menarik berada di depan ketika kita mulai untuk memikirkan belajar motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam pengaturan berbeda.
Ke dua, banyak pwencarian diharapkan untuk dilaksanakan untuk temukan bukti untuk motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam daerah dan negara-negara berbeda. Ketiga, suatu area riset belum diselidiki sejauh ini adalah motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam sektor swasta itu.


Meningkatkan Praktek Tenang Manajemen Publik
Suatu prioritas stategic untuk meningkat;kan praktek adalah riset tentang bagaimana cara menciptakan saldo/timbangan antara pilihan masuk akal mendasarkan sysytem dan motivasi jabatan dalam pemerintahan mendasarkan sistem.
Gelanggang kata benda lain untuk riset terapan tentang motivasi jabatan dalam pemerintahan adalah suatu kepemimpinan. Dalam rangka mendukung manaers dan sumber daya manusia mengorganisir untuk berhubungan dengan motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam organisasi mereka, ada suatu kebutuhan untuk perkakas praktis.

KESIMPULAN

Pada saat yang sama tim, reformasi didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri sedang diadopsi secara luas. Para model pasar bergantung pada kinerja keuangan dan langkah-langkah insentif untuk mengendalikan perilaku, dan telah diterapkan baik dalam sektor publik tradisional, dan dalam mengontrakkan pelayanan publik kepada pihak ketiga pemerintah. Perry mencatat bahwa aturan tertanam dalam struktur pemerintahan baru, yang mencoba kekuatan pasar, kemungkinan besar pengaruh yang paling menarik pada perilaku dalam pelayanan publik yang baru karena lingkup dan kekuasaan mereka. (Perry 2007).

Sementara sektor publik bereksperimen dengan pertunjukan previuosly membayar dan pengukuran kinerja, model pasar menambah kerangka perilaku dari teori agensi yang secara eksplisit didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri. kerangka ini menarik karena banyak dari keyakinan doktrinal aboaut kekuatan insentif seperti halnya dari teori ekonomi yang lebih luas, yang sering menawarkan rekening lebih bernuansa kepentingan diri sendiri daripada yang tercermin dalam desain reformasi. Model pasar melampaui motivator ekstrinsik tradisional keamanan kerja, gaji dan tunjangan, untuk entablish kontingen yang jauh lebih model motivasi mana gaji dan masa jabatan terikat pada kinerja diukur.

Salah satu pergeseran penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah perpindahan yang awalnya focus terhadap kemampuan seorang pegawai untuk menyelesaikan tugas tertentu, kemudian menjadi memfokuskan terhadap komitmen individu untuk menyesuaikan dengan organisasi. Perpindahan ini yang focus terhadap proses sumber daya manusia dari pemilihan sampai penguatan tidak hanya kemampuan individu, tetapi juga motivasi yang unik yang membawa individu ke tempat kerja.

Kirimkan Ini lewat Email BlogThis! Bagikan ke X Berbagi ke Facebook