Ya, sudah seminggu, hampir tiada hari tapa drama. Dating News yang terakhir ini membawa dampak yang sangat besar. Efeknya membuat fandom berguncang setiap hari.
Hari ini (25-06-2014) pun demikian, drama terjadi di Bandara. Taeyeon sampai menangis di Bandara.
Mungkin Taeyeon memang membutuhkan obat merah untuk mengobati lukanya.
Semoga lekas sembuh teteh Taeyeon.
*Foto oleh: Tangparadise, Newsen, Top Star News, Expecto Patronum, Gelidmilk dan Chunyoon.
Hai jess, ini lagu kesukaanmu dan sekarang menjadi kesukaanku juga.
Read More......
Whatever you want,
Ok, kamu telah memulainya dan hasilnya nanti who cares?
Selanjutnya tinggal kerja keras dan akhirnya seperti kata agung bahwa "I have big dream, I have big plan, JUST DO IT!"
Hmm, baru nemu aplikasi blogger di play store, jadi mau coba posting lewat ini. Semoga ga ada yang baca postingan ini, karena blog ini isinya udah ga karuan. Tapi ini ruang kreasi saya, who cares?
Aslina blog ini tiba-tiba jadi SNSD semua, sama kaya isi otak saya. Sangat jauh dari rasional apa yang saya rasakan tentang SNSD.
Aslina juga hinaan saya terhadap orang itu ternyata menimpa saya pribadi haha, parah!. Yang jelas ada yang dapat saya pelajari dari ini semua bahwa sesuatu yang menurut kita tidak berharga belum tentu tidak berharga bagi orang lain atau bisa jadi menjadi sesuatu yang sangat penting bagi orang lain. Dan yang paling penting adalah tidak semua fenomena bisa didekati secara rasional.
Lalu, selain SNSD ada beberapa hal yang ada di otak saya akhir - akhir ini yaitu :
1. ********************** dihapus karena ada yang menguntit
2. Skripsi (Fighting!)
3. An-nisa (bingung padahal Ali-Imron sudah selesai)
4. JAV ( hmm)
Oke tes nya cukup, yang jelas Yoona masih paling cantik. Semoga tulisan ini tidak ada yang baca, selanjutnya saya akan posting tulisan saya ketika KKN di sukalaksana.
Iya, saya memang aneh karena saya terkena disorder mental effect.
Dalam sebuah era pemerintahan yang baru, pasti ada sesuatu inovasi yang baru pula dalam penyelenggaraan pemerintahannya. Sebuah inovasi sangat penting dilakukan karena akan sangat membantu dalam proses kerja yang lebih variatif dan efisien, namun tentunya pula harus secara normatif. Inovasi dalam pemerintahan telah terjadi pada proses pelayanan publik yaitu adanya semacam strategi dalam memberikan motivasi lain untuk melakukan kegiatan pelayanan publik.
Untuk itu, dalam pemberian motivasi pelayanan publik perlu adanya strategi-strategi khusus yang menunjang merasuknya motivasi tesebut kedalam jiwa pelaksana penyelenggaraan pelayanan publik. Hal inilah yang menjadi penting untuk diketahui lebih jauh terutama oleh pelaksana pelayanan publik karena dapat membantu menciptakan motivasi baru selain dari motivasi utama pelayanan publik yaitu untuk melayani kepentingan publik.
Motivasi baru ini tidak akan tercipta begitu saja, tentunya harus ada pihak-pihak yang mau dan bisa berpartisipasi dalam pemberian motivasi pelayanan publik yang lebih inovatif. Yang berarti pula harusa ada stakeholders yang akan berkepentingan nantinya. Stakeholder tersebut bisa pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan publik, atau masyarakat sebagai yang dilayani kebutuhannya, atau pihak lain yang juga berkepentingan dalam kegiatan pelayanan publik.
Semua hal yang telah dijelaskan di atas memanglah sangat penting dan berkaitan dengan pelayanan publik khususnya pemberian motivasi lain dalam pelaksanaan pelayanan publik. Oleh karena hal itu, maka sangat penting juga untuk mengetahui bagaimana motivasi dalam pelayanan publik, dan apa saja strategi dalam pemberian motivasi tersebut.
Dalam sebuah era pemerintahan yang baru, pasti ada sesuatu inovasi yang baru pula dalam penyelenggaraan pemerintahannya. Sebuah inovasi sangat penting dilakukan karena akan sangat membantu dalam proses kerja yang lebih variatif dan efisien, namun tentunya pula harus secara normatif. Inovasi dalam pemerintahan telah terjadi pada proses pelayanan publik yaitu adanya semacam strategi dalam memberikan motivasi lain untuk melakukan kegiatan pelayanan publik.
Untuk itu, dalam pemberian motivasi pelayanan publik perlu adanya strategi-strategi khusus yang menunjang merasuknya motivasi tesebut kedalam jiwa pelaksana penyelenggaraan pelayanan publik. Hal inilah yang menjadi penting untuk diketahui lebih jauh terutama oleh pelaksana pelayanan publik karena dapat membantu menciptakan motivasi baru selain dari motivasi utama pelayanan publik yaitu untuk melayani kepentingan publik.
Motivasi baru ini tidak akan tercipta begitu saja, tentunya harus ada pihak-pihak yang mau dan bisa berpartisipasi dalam pemberian motivasi pelayanan publik yang lebih inovatif. Yang berarti pula harusa ada stakeholders yang akan berkepentingan nantinya. Stakeholder tersebut bisa pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan publik, atau masyarakat sebagai yang dilayani kebutuhannya, atau pihak lain yang juga berkepentingan dalam kegiatan pelayanan publik.
Semua hal yang telah dijelaskan di atas memanglah sangat penting dan berkaitan dengan pelayanan publik khususnya pemberian motivasi lain dalam pelaksanaan pelayanan publik. Oleh karena hal itu, maka sangat penting juga untuk mengetahui bagaimana motivasi dalam pelayanan publik, dan apa saja strategi dalam pemberian motivasi tersebut.
Saat ini sektor public lebih sebagai sektor publik yang beroperasi sebagai pasar atau pasar semu, masih ada ruang untuk pelayanan publik motivasi? seperempat abad yang lalu telah melihat validasi konsep motivasi pelayanan publik. Pada saat yang sama tim, reformasi didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri sedang diadopsi secara luas. Para model pasar bergantung pada kinerja keuangan dan langkah-langkah insentif untuk mengendalikan perilaku, dan telah diterapkan baik dalam sektor publik tradisional, dan dalam mengontrakkan pelayanan publik kepada pihak ketiga pemerintah. Perry mencatat bahwa aturan tertanam dalam struktur pemerintahan baru, yang mencoba kekuatan pasar, kemungkinan besar pengaruh yang paling menarik pada perilaku dalam pelayanan publik yang baru karena lingkup dan kekuasaan mereka. (Perry 2007). Sementara model pasar menawarkan keuntungan untuk pelayanan publik, tetapi juga menimbulkan ancaman bagi pelayanan publik motivasi. Ada teori agensi (Frey dan Osterloh 2005; Ghoshal 2005) dengan membuat dua argumen:
Model pasar penekanan pada insentif ekstrinsik orang banyak keluar insentif intrinsik seperti motivasi pelayanan publik dan
Keterbatasan model pasar dalam konteks publik adalah sedemikian rupa sehingga motivasi pelayanan publik memberikan perbaikan yang diperlukan.
Ada dua asumsi mendasari ini. yang pertama adalah yang mewakili motivasi Sevice publik bukan hanya suatu bentuk perilaku organisasi, tapi menyediakan dasar untuk apa. Mintzberg (1996) telah desccribed sebagai model normatif pengelolaan. Model normatif tidak seperti model pasar, bertumpu pada nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik kepercayaan bukanmotivator.
Sementara sektor publik bereksperimen dengan pertunjukan previuosly membayar dan pengukuran kinerja, model pasar menambah kerangka perilaku dari teori agensi yang secara eksplisit didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri. kerangka ini menarik karena banyak dari keyakinan doktrinal aboaut kekuatan insentif seperti halnya dari teori ekonomi yang lebih luas, yang sering menawarkan rekening lebih bernuansa kepentingan diri sendiri daripada yang tercermin dalam desain reformasi. Model pasar melampaui motivator ekstrinsik tradisional keamanan kerja, gaji dan tunjangan, untuk entablish kontingen yang jauh lebih model motivasi mana gaji dan masa jabatan terikat pada kinerja diukur.
Beasiswa empiris didokumentasikan menunjukkan bagaimana asumsi kepentingan diri sendiri menampilkan pemahaman yang tidak lengkap motivasi. Namun model pasar mewakili lebih dari asumsi yang tidak memadai. Ini juga merusak motivasi pelayanan publik dalam dua cara. pertama melalui seleksi efek dengan menarik dan mempertahankan ekstrinsik terutama mereka yang memiliki motivasi, dan kedua melalui efek insentif, dengan motivasi intrinsik crowding out. Ini memberikan bukti empiris dari efek-efek ini dari psikologi dan ekonomi, dan dari studi kasus contoh-contoh umum dari model pasar, pemerintah Zealand yang baru, dan pasar kesejahteraan di negara-negara Amerika.
Mengapa ekstrinsik motivator intrinsik mendesak upaya?? Satu penjelasan berasal dari teori penentuan nasib sendiri (Weibel 2007). yang menyatakan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk memaksakan tanggung jawab atas tindakan. Jika aktor merasa bahwa mereka memiliki otonomi terbatas karena kehadiran ekstrinsik rewards.they melihat lokus kontrol atas tindakan mereka sebagai eksternal, mengurangi rasa penentuan nasib sendiri dan motivasi intrinsik. Thompson 2006 memberikan wawasan paralel, dengan mengatakan bahwa perilaku etis memerlukan discreation. Sebagai aktor kehilangan kebijaksanaan ini, mereka juga kehilangan kemampuan untuk mempertimbangkan bagaimana keputusan mereka mempengaruhi kepentingan publik, melemahkan perilaku layanan publik.
Frey (1997) mengusulkan dua mekanisme tambahan di belakang efek crowding out. yang pertama adalah bahwa aktor menerima premis dari model pasar. Dan yang kedua proses psikologis tambahan kekecewaan sederhana dengan nilai-nilai ekstrinsik.
Pelajaran lain dari selandia baru; Bagaimana pasar kuasi melemahkan etika publik
Selandia Baru dipuji sebagai yang paling ketat quasi pelaksana pasar, dan karena itu kami menawarkan tempat yang baik untuk mencari berkerumun efek kita. Pengaruh model pasar jelas dalam bahasa sektor reformasi. Perlindungan layanan sipil dihilangkan; karyawan bekerja pada kontrak; departemen sekretaris menjadi kepala eksekutif, badan menjadi penjual, lebih baik dalam kompetisi dengan satu sama lain atau sektor swasta, dan anggaran menjadi harga pembelian. Menteri bernegosiasi kontrak dengan standar kinerja, pencapaian yang diikat bonus keuangan.
Pasar Kesejahteraan
Kesejahteraan kontraktor menyediakan pengaturan lain yang menggambarkan efek negatif dari model pasar. Kesejahteraan reformasi di amerika serikat telah memungkinkan pemerintah negara bagian kontrak dengan pihak ketiga, termasuk untuk organisasi nirlaba, untuk memberikan layanan. Dalam pengaturan tersebut, manajer menghadapi tekanan kuat untuk memenuhi target kinerja, insentif keuangan yang menang dan mempertahankan kontrak. walaupun tidak dimaksudkan untuk directt tes dari efek ke model pasar pada motivasi pelayanan publik, studi ini memberikan pemahaman mendalam konteks organisasi bertentangan dengan cita-cita pelayanan publik.
Efek Model Pasar Layanan Publik Motivasi
Literatur tentang crowding out dan contoh-contoh empiris dari selandia baru dan pasar kesejahteraan AS menawarkan beberapa wawasan ke dalam bagaimana model pasar melemahkan motivasi pelayanan publik. Ada dua efek yang berbeda, pertama, model pasar mengubah pilihan individu yang bergabung dan keluar dari pelayanan publik. Seond, ia mengubah konteks organisasi yang lebih luas norma-norma dan insentif bagi mereka yang tinggal
Efek Seleksi
Dengan membentuk ystem kontrol yang dibangun di atas kepentingan diri sendiri, pemerintah dan berkomunikasi dengan calon karyawan saat ini nilai-nilai pasar yang satu-satunya yang peduli. ada bukti empiris yang kuat dari orang sastra yang cocok organisasi karyawan yang tidak berbagi nilai-nilai organisasi mereka memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi (Verquer 2003). Individu tertarik untuk bergabung dan tetap dalam sektor publik pengertian builts pada kepentingan diri sendiri lebih cenderung termotivasi ekstrinsik. Sebagai orang-orang dengan wakaf awal motivasi pelayanan publik mempertimbangkan di mana mereka ingin bekerja, manfaat berada di lingkungan publik kurang jelas.
Efek Insentif
Bagi mereka yang tetap di sektor publik, model pasar efek yang diberikan insentif. Seperti telah rinci, mereka yang tinggi wakaf intrinsik awal mengalami efek crowdingout, mungkin akan tercermin dalam waktu kurang minat dalam pekerjaan, usaha dan pada akhirnya mengurangi kinerja yang lebih rendah. Desi 1999; Weibel 2007.
Dibayangkan, kita akan segera memiliki pemerintah dan sektor nirlaba yang terlihat seperti pasar, dihuni oleh diri individu yang tertarik. jika seperti rapi pertandingan antara insentif dan motivasi terjadi dan selama kinerja yang kuat, maka kita harus berkabung berlalunya model normatif? Jawabannya adalah ya, karena dua alasan. Pertama ada kemungkinan bahwa akan selalu ada beberapa segmen masyarakat dan tenaga kerja non-profit dijiwai oleh cita-cita dan pelayanan publik sehingga efek crowding out akan terus. Kedua sebagai rinci pada bagian berikutnya, yang cacat sifat dari model pasar membutuhkan karyawan dengan motivasi pelayanan publik untuk membuatnya benar-benar bekerja
Karena model pasar dan model normatif jenis cita-cita, sistem kontrol yang sebenarnya mungkin akan bergantung pada beberapa unsur-unsur baik serta mempertahankan jenis kontrol koersif merupakan perlambang bahwa birokrasi tradisional (Miller dan Whitford 2007). Namun satu sistem kontrol selalu cenderung lebih menonjol daripada yang lain dan akan mewakili nilai-nilai institusional yang dominan.
Telah terjadi sebuah kekhawatiran bahwa tempat reformis terlalu besar penekanan pada motivator ekstrinsik dan terlalu sedikit pada motivasi intrinsik, dan telah menerapkan perubahan-perubahan yang telah sengaja merusak Namun perlu latter. Itu tidak untuk melebih-lebihkan argumen dalam ini dengan menyajikan model pasar sebagai hantu untuk mengusir dari sektor publik. karyawan tentu membutuhkan tingkat dasar ekstrinsik dukungan untuk melakukan tugas mereka, dan telah membuat kasus yang motivator ekstrinsik harus digabungkan dengan motivator intrinsik. Bahkan, untuk beberapa layanan, pasar model pendekatan yang unggul. Dimana ada sedikit instrinsic motivasi untuk mendesak
Aplikasi masa depan dari model pasar harus hati-hati mempertimbangkan bagaimana untuk memelihara motivasi pelayanan publik yang diperlukan untuk memungkinkan reformasi untuk berhasil.
Disamping tumbuhnya bukti dari keberadaan motivasi dalam pelayanan public (Perry & Wise, 1990) dan efeknya terhadap kinerja pegawai, kami memiliki sedikit pemahaman mengenai apa itu praktek manajemen.
Meninjau ulang sistem manajemen dengan kinerja tinggi disarankan bahwa praktek yang membawa nilai-nilai bagian yang tidak hanya memikat individu untuk bergabung dengan organisasi tetapi juga memotivasi orang untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai mereka sebagai anggota organisasi. Pelayanan publik yang ideal itu, berarti nilai dapat diatur dengan cara-cara yang memperkuat hubungan antara perilaku dan alasan mengintegrasikan pelayanan publik ke dalam sistem manajemen organisasi.
Strategi dibagi kedalam lima unit yang termasuk analisa yaitu individu, pekerjaan, tempat kerja, organisasi, dan masyarakat. hal ini sesuai untuk memotivasi perilaku pegawai (perry & Porter, 1982).
Pengintegrasian Motivasi Pelayanan Publik Ke Dalam Proses Individual Sumber Daya Manusia
Salah satu pergeseran penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah perpindahan yang awalnya focus terhadap kemampuan seorang pegawai untuk menyelesaikan tugas tertentu, kemudian menjadi memfokuskan terhadap komitmen individu untuk menyesuaikan dengan organisasi. Perpindahan ini yang focus terhadap proses sumber daya manusia dari pemilihan sampai penguatan tidak hanya kemampuan individu, tetapi juga motivasi yang unik yang membawa individu ke tempat kerja.
Pemilihan Atas Dasar Motivasi Pelayanan Publik
Dalam seleksi pegawai yang ingin masuk ke dalam sebuah organisasi ada satu cara yang dapat membantu bagaimana keadaan calon pegawai tersebut mulai dari motivasi, skill, sampai yang diinginkan yaitu dengan cara wawancara pegawai. Wawancara menjadi penting karena dapat membantu organisasi maupun pegawai itu sendiri tentang apa yang dimiliki oleh calon pegawai tersebut.
Sosialisasi pelayanan publik
Sosialisasi berarti adalh sebuah proses permulaan bagi pegawai baru untuk menyesuaikan diri dalm organisasi yang ia tempati untuk bekerja. Dalam prosesnya sosialisasi ini berarti ada pembelajaran bagi para pegawai baru dengan cara yang informal atu dengan berinteraksi antar pegawai untuk mendapatkan pengalaman dari cerita pegawai yang telah lebih dulu bekerja dalam organisasi. Hal ini semua merupakan nilai-nilai yang ada dalam pelayanan publik.
Motivasi Pelayanan Publik Sebagai Sebuah Ukuran dalam Sistem Penilaian
Dalam sebuah organisasi yang merupakan tempat kerja para pegawai sudah seharusnya ada sebuah sistem penilaian terhadap kinerja pelayanan publik serta sistem pengawasan yang diterapkan dengan baik untuk kemudian dijadikan sebuah motivasi oleh para pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik dalam pelayanan publik.
Menciptakan dan Menyampaikan Maksud dan Tujuan dalam Pekerjaan
Model pekerjaan juga dapat memperkuat hubungan antara nilai-nilai pelayanan publik dan kinerja dengan menambah pemahaman para pegawai mengenai arti sosial dalam pekerjaannya dan mengembangkan kejelasan tujuan (Scott & Pandey, 2005).
Mengenalkan Arti Sosial dalam Pekerjaan
Salah satu karakteristik dalam memotivasi pegawai adalah arti dari pekerjaan. Jika tahu apa arti dari pekerjaan yang dijalani tentunya pegawai tersebut akan melakukan pekerjaan sesuai dengan seharusnya. Contoh pekerjaan dalam pemerintahan yang berarti sebagai pelayan masyarakat maka idealnya pegawai pemerintahan tersebut harus mampu bekerja dengan cara melayani kepentingan publik.
Pengaturan Tujuan Pelayanan Publik yang Jelas dan Bersih
Pengaturan tujuan dalam pelyanan publik dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya yaitu dengan menginterpretasikan misi pelayanan publik yang luas dalam hal adanya harapan pekerjaan yang jelas dan bersih serta penuh makna.
Menciptakan Suatu Lingkungan Pekerjaan yang Mendukung
Dalam sebuah tempat bekerja tentunya ingin diciptakan lingkungan yang mendukung dalam menghasilkan kinerja yang baik. Aktifitas hubungan informal sesama karyawan dan sistem pemberian insentif merupakan dua hal yang dapat membantu menviptakan motivasi dari lingkungan yang mendukung kinerja mereka.
Stuktur Pemberian Kuasa dan Partisipasi Kerja
Maksud dari strategi ini adalah parakaryawan dituntut mampu mengembangkan struktur kerja yang meningkatkan pengaturan diri sampai ke pada pemberian kuasa dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.
Hubungan Kerjasama antar pribadi
Hubungan antar pribadi karyawan mempunya pengaruh yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja mereka. Hal ini disebabkan Karena ketika setiap pribadi karyawan melakukan hubungan dalam pekerjaan akan timbul kerjsama yang akan mempermudah penyelesaian tugas. Selain itu hubungan antar pribadi karyawan juga menyebabkan adanya rasa pertemanan yang kuat sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan juga memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Menyejajarkan perangsang dan intinsik dalam motivasi
Intinya dalam hal ini adalah menciptakan dan memelihara perangsang yang menyejajarkan misi organisatoris dan kecenderungan karyawan. Selain itu mendisain sistem kompensasi untuk menekankan pada daya pikat jangka panjang kepada karyawan dan menghindari upah terkait dengan kinerja yang mungkin mendesak adanya intrinsic motivasi.
Mengintegrasikan Pelayanan Publik ke dalam Misi dan Strategi Organisasi
Ideologi organisasi dijelmakan kedalm misi dan strategi organisasi yang dapat mengatur dan memerankan kunci penting dalam pembentukan perilaku pegawai. Masing-masing individu akan menjadi setia pada pekerjaannya dengan adanya misi dan strategi yang jelas dalam tubuh organisasi.
Dasar Visi dan Misi dalam Nilai dan Cita-Cita Karyawan
Cara untuk mengintegrasikan visidan misi dengan nilaiyang dibawa serta cita-cita karyawan adalah dengan cara mengartikulasian dan mnandakan visi dan misi ke dalam car-cara yang menghubungkan karyawan dengan keberadaan nilai-nilai pelayanan publik.
Mengenalkan Nilai Dasar Kepemimpinan
Dalam sebuah konsep hubungan antara kepemimpinan dan etika perilaku, Wimbush & Shepard (1994) menyatakan bahwa perilaku pemimpin dan pengawas dalam organisasi sangat penting dan mempengaruhi perilaku karyawan. Sebuah pendorong yang penting untuk mengenalkan nilai-nilai pelayanan publik salah satunya adalah nilai dasar kepemimpinan.
Salah satu cara dalam mengenalkan nilai dasar kepemimpinan adalah dengan membangkitkan semangat dan penghargaan dalam pengembangan pemimpin yang mengkomunikasikan nilai-nilai pelayanan publik.
Menciptakan Legitimasi Kelompok Sosial untuk Pelayanan Publik
Strategi ini adalah untuk menambah dukungan kelompok masyarakat secara proaaktif untuk mendukung nilai-nilai pelayanan publik dan praktek manajemen sebagai sebuah nilai.
Memelihara Dukungan Kelompok sosial Institusi Untuk Pelayanan Public
Dalam intinya harus ada pemeliharaan dukungan kelembagaan yang berarti akan terus menciptakan nilai-nilai baik dalam pelayanan publik. Hal ini dapt diwujudkan dengan cara pemeliharaan dukungan kelembagaan untuk pembentukan nilai-nilai pelayanan publik kedalam perencanaan pengajaran yang professional dan edukasional.
Menyediakan Peluang untuk Pengembangan Pengalaman
Pengalaman pemuda berkontribusi ke sebagian besar pembentukan sikap politik dan tingkah laku diantara orang dewasa. interaksi awal dengan penerima layanan publik juga telah membantu kaum muda untuk menciptakan hubungan dengan lain dengan membiarkan mereka melihat manfaat sebagai individu dengan kebutuhan kompleks ada terhubung ke masalah struktural yang lebih besar, mendorong, sebuah komitmen tidak hanya untuk kelompok-kelompok tertentu, tetapi juga isu kebijakan yang lebih luas. Hal ini berarti para pemimpin harus Mendukung untuk dan menyediakan peluang dalam pengalaman sebelum melayanani.
Membahas Peran Pelayanan Publik di Masyarakat
Salah satu segi dari legitimasi eksternal untuk menciptakan pelayanan publik adalah untuk membuat layanan publik yang dapat diterima untuk diskusi topik di masyarakat. Walaupun kita tidak percaya bahwa pelayanan publik akan memobilisasi partisipasi massa, kami percaya beberapa langkah yang dapat diambil untuk menciptakan iklim yang lebih menerima untuk pelayanan publik. Salah satu caranya yaitu dengan membawa pelayanan publik menjadi perhatian masyarakat yang lebih luas.
Perubahan yang sedang berlangsung dalam sifat kerja dan karakteristik dari wadah tenaga kerja, serta penurunan sumber daya yang tersedia untuk mendukung kegiatan pemerintah, pemerintah mendorong lembaga-lembaga di seluruh dunia untuk menjadi lebih efektif dalam menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan (Perry et al., 2006). sementara banyak upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai pemerintah dan organisasi yang masing-masing berfokus pada materi peningkatan insentif dan usaha birokrasi untuk mengendalikan tindakan karyawan, ada 14 taktik untuk meningkatkan kinerja melalui pengelolaan nilai-nilai yang memotivasi karyawan pada sektor publik.
Arah untuk Teori Masa Depan dan Riset
Volume ini telah meninjau teory dan riset tentang motivasi jabatan dalam pemerintahan. penyokong sudah secara bersama menenun suatu permadani hiasan dinding kaya tentang history,antacedents,hasil,and variasi ke seberang negara-negara dan sektor. diskusi penutupan kami berproses dengan menanyakan dan menjawab dua pertanyaan. jejak/jalur yang kedua memperhatikan prioritas untuk motivasi jabatan dalam pemerintahan reseach di depan umum/secara terbuka manajemen dan administrasi.
Apa yang kita pahami tentang motivasi jabatan dalam pemerintahan. Apa yang kita ketahui dapat diringkas dalam hal lima tema: kontrak,kejadian,yang terdahulu,hasil,dan sistem organisasi.
Membangun:
Satu arah untuk memikirkan array terkait, other-regarding membangun kepercayaan dipertimbangkan adalah bahwa mereka tersarang di dalam suatu konstruk hirarki, adalah, publik servis motivasi adalah suatu ungkapan pendukung sosial yang spesifik. Motivasi pelayanan publik tidak bisa dimengerti olehsemua instansi karena dianggap sebagai motivasi yang unik dengan pelayanan publik.
Hubungan antara hirarki dengan servis motivasi public akan selalu berdampingan dan berjalan bersama,hal ini dekemukakan oleh rainey dan Steinbauer’s. motivasi pelayanan publik merupakan suatu fondasi untuk dimensi motivasi pelayanan publik.
Dampak motivasi jabatan dalam pemerintahan pada [atas] perilaku, mandiri dari berkait dengan kerja lainnya.( Wright&Pandey,2005)
Kejadian:
Banyak dari kontribusi pada volume ini menyediakan bukti berhubungan dengan timbulnya [itu]. kita mungkin menyimpulkan/menduga bahwa yang orginsasi publik motivasi layanan membantu ke arah meliputi kedua-duanya bagaimana secara luas itu ditemukan dan mengapa mengenai perilaku lain dapat kadang-kadang permukaan sebagai ketika nampak keganjilan antar orang-orang siapa yang jika tidak tertarik.
Motivasi jabatan dalam pemerintahan adalah lebih tinggi orang banyak/masyarakat sektor dibanding pribadi sector,this tidak berarti bahwa tidak ada sendirian organisasi. Steen membantah, jabatan dalam pemerintahan motivasi mungkin mengambil lain format sendirian organisasi,sebagai perusahaan. respon sosial dan perilaku kewarga negaraan organisasi. Ketika kita membantah kemudian, bagaimana motivasi jabatan dalam pemerintahan ditetapkan sektor swasta harus suatu priorotas pencarian.
Yang terdahulu:
Di dalam mengembangkan suatu jaringan empiris hubungan untuk suatu stuktur baru, salah satu dari nampak sarjana pemenang pertama adalah di constuct yang terdahulu. Reseach tentang yang terdahulu membantu ke arah memverifikasi mengharapkan hubungan empiris dan dapat mulai ke struktur yang menyebabkan tidak terurai berhubungan dengan membangun. Reseach sampai saat ini sekitar antecendets jabatan dalam pemerintahan motivasi telah terbatas, tetapi beberapa variabel telah menjadi secara konsisten penting dan lain sugesti dari hubungan penting.
Hasil:
Berkenaan dengan keanggotaan, seperti halnya dipertunjukkan oleh Leisink Dan Steijn, Publik Motivasi Layanan nampak untuk mempengaruhi atraksi-pemilihan-siklus ingatan. Orang-Orang siapa adalah jabatan dalam pemerintahan lebih tinggi motivasi jadilah lebih mungkin untuk temukan diri mereka di dalam situasi di mana mereka dapat mewujudkan publik mereka perbaikan motivasi. Mereka juga lebih mungkin untuk tinggal dalam yang sedemikian situasi.
System Organisasi:
Donald Moynihan Riwayat yang terbaru perubahan manajemen publik baru yang mencari untuk mengubah apa yang ia disebut model yang berdasarkan norma membangun pada suatu ideal untuk suatu susila jabatan dalam pemerintahan. Moynihan menunjuk ke pencarian kemenangan tanpa lawan Frey anf lain untuk mendukung perkelahian nya bahwa publik yang baru manajemen boleh merugikan publik pencapaian dengan pengikisan kekuatan model yang berdasarkan norma itu.
Apa yang bisa disiplin lakukan untuk menutup gap pengetahuan itu?
Riset pada motivasi jabatan dalam pemerintahan menaikkan beberapa pertanyaan umum yang relevan untuk semua disiplin berhadapan dengan motivasi karyawan di dalam organisasi pekerjaan.
Bagaimana cara Publik Alasan Layanan Saling berhubungan dengan Lain Alasan?
Sepanjang dekade yang ter]akhir, kekuasaan tentang pilihan masuk akal model telah mulai untuk memberi jalan ke perspektif yang lebih nuansed dan diversifed tentang yayasan pondasi untuk motivasi manusia. Kita mencari volume ini untuk meninjau ulang reseach berhubungan dengan sereval rubrik azas mengutamakan orang lain, prososial perilaku, dan publik melayani motivasi.
Pelajaran bagaimana alasan jabatan dalam pemerintahan saling berhubungan dengan lain alasan adalah penting untuk memperjelas longstanding debat tentang penghargaan hakiki dan disebabkan oleh keadaan luar.
Bagaimana mungkin Kita Memahami Perbedaan Individu?
Sekalipun kita menerima asumsi yang basis dasar bahwa sifat alami orang-orang ke ingin menyediakan manfaat bagi lain, kita tidak mempunyai banyak orang jawab kepada pertanyaan mengapa inviduals bertukar-tukar tingkatan dari azas mengutamakan orang lain dan prosocial atau motivasi jabatan dalam pemerintahan, seperti Koehler dan Rainey Catatan.
Reseach pada perbedaan individu perlu juga diperluas kepada peran ciri individu main membentuk lain- lulusan kembali orientasi. Satu pendekatan bagi belajar perbedaan individu diusulkan kemenangan tanpa lawan reseach Memasak bir Et Al.
Bagaimana yang dapat dirubah Atau stabil Adalah Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan?
Jabatan dalam pemerintahan Alasan mungkin adalah ciri individu yang relatif stabil yang tinggal kurang lebih yang sama seumur hidup seseorang.
Awal reseach telah menemukan suatu hubungan hal negatif antara motivasi jabatan dalam pemerintahan dan masa jabatan ( Moynihan& Pandey 2007)
Bagaimana Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan Hubungkan untuk Berhubungan Counstructs?
Isu yang pertama adalah membedakan atau discriminant kebenaran motivasi jabatan dalam pemerintahan dalam hubungan dengan lain membangun. Pertanyaan yang ketiga berhadapan dengan penengah dan moderator yang dapat mempengaruhi hubungan itu antara konsep, sebagai contoh, hubungan antara motivasi jabatan dalam pemerintahan dan pekerjaan penting- hasil yang terkait.
Melafalkan Kunci Instituational Asumsi tentang Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan
Minuman ragi buah pir Dan Vandenabeele yang refered ke Kritik Shamir's yang motivasi teori jadilah lebih explixit tentang daerah tentang nya ( Shamir 1991)
Pergi untuk mulai untuk menunjuk isu batas [itu] adalah dengan pelaksanaan reseach pada suatu yang limied satuan jabatan dalam pemerintahan untuk mengidentifikasi bagaimana pejabat di dalam posisi ini membentuk/menerangkan identitas dan peran mereka.
Pada suatu tingkatan makro, suatu bermanfaat reseach anitiative adalah untuk lihat secara sistematis pada motivasi di dalam jabatan dalam pemerintahan yang menyeberangkan situasi di mana aturan kelembagaan adalah yang sungguh berbeda ( Koppell, 2003; Minuman ragi buah pir& Rainey, 1988)
Selidiki Hubungan antara Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan Dan Peformance
Dokumen Memasak bir Gen, bagaimanapun, kita sudah membatasi bukti tentang lain aspek hubungan capaian motivasi jabatan dalam pemerintahan. Inaddition kepada Memasak bir agenda riset mengedepankan, kita percaya masalah lain yang perlu untuk addressedis bagaimana motivasi jabatan dalam pemerintahan dan capaian saling berhubungan dari waktu ke waktu.
Belajar Motivasi Jabatan Dalam Pemerintahan di dalam Pengaturan Berbeda
Banyak pertanyaan yang belum diselidiki menarik berada di depan ketika kita mulai untuk memikirkan belajar motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam pengaturan berbeda.
Ke dua, banyak pwencarian diharapkan untuk dilaksanakan untuk temukan bukti untuk motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam daerah dan negara-negara berbeda. Ketiga, suatu area riset belum diselidiki sejauh ini adalah motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam sektor swasta itu.
Meningkatkan Praktek Tenang Manajemen Publik
Suatu prioritas stategic untuk meningkat;kan praktek adalah riset tentang bagaimana cara menciptakan saldo/timbangan antara pilihan masuk akal mendasarkan sysytem dan motivasi jabatan dalam pemerintahan mendasarkan sistem.
Gelanggang kata benda lain untuk riset terapan tentang motivasi jabatan dalam pemerintahan adalah suatu kepemimpinan. Dalam rangka mendukung manaers dan sumber daya manusia mengorganisir untuk berhubungan dengan motivasi jabatan dalam pemerintahan di dalam organisasi mereka, ada suatu kebutuhan untuk perkakas praktis.
KESIMPULAN
Pada saat yang sama tim, reformasi didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri sedang diadopsi secara luas. Para model pasar bergantung pada kinerja keuangan dan langkah-langkah insentif untuk mengendalikan perilaku, dan telah diterapkan baik dalam sektor publik tradisional, dan dalam mengontrakkan pelayanan publik kepada pihak ketiga pemerintah. Perry mencatat bahwa aturan tertanam dalam struktur pemerintahan baru, yang mencoba kekuatan pasar, kemungkinan besar pengaruh yang paling menarik pada perilaku dalam pelayanan publik yang baru karena lingkup dan kekuasaan mereka. (Perry 2007).
Sementara sektor publik bereksperimen dengan pertunjukan previuosly membayar dan pengukuran kinerja, model pasar menambah kerangka perilaku dari teori agensi yang secara eksplisit didasarkan pada asumsi dari kepentingan diri sendiri. kerangka ini menarik karena banyak dari keyakinan doktrinal aboaut kekuatan insentif seperti halnya dari teori ekonomi yang lebih luas, yang sering menawarkan rekening lebih bernuansa kepentingan diri sendiri daripada yang tercermin dalam desain reformasi. Model pasar melampaui motivator ekstrinsik tradisional keamanan kerja, gaji dan tunjangan, untuk entablish kontingen yang jauh lebih model motivasi mana gaji dan masa jabatan terikat pada kinerja diukur.
Salah satu pergeseran penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah perpindahan yang awalnya focus terhadap kemampuan seorang pegawai untuk menyelesaikan tugas tertentu, kemudian menjadi memfokuskan terhadap komitmen individu untuk menyesuaikan dengan organisasi. Perpindahan ini yang focus terhadap proses sumber daya manusia dari pemilihan sampai penguatan tidak hanya kemampuan individu, tetapi juga motivasi yang unik yang membawa individu ke tempat kerja.
Huaaah hari ini cape sekali, belum lagi musim dingin ini belum juga berakhir. Di luar udaranya bisa mencapai -10 derajat celcius. Yup pekerjaan saya sebagai Kepala Dinas Perhubungan Seoul hari ini cukup berat tapi Alhamdullilah pekerjaan di kantor bisa selesai dan yang paling penting cape itu segera hilang setelah sampai di rumah dengan disambut senyum Yoona dan Nakisha. Beruntung sekali saya bisa memiliki istri dan anak seperti mereka. Nakhisa selalu bisa membuat saya tersenyum ketika saya merasa lelah dengan kehidupan ini dan Yoona selalu mampu memberikan saya semangat ketika saya menghadapi masalah pekerjaan, dia selalu meneriakan “Hwaiting, Allah bersamamu” ketika saya akan berangkat bekerja. Hmmm hidup yang sempurna ketika 10 tahun yg lalu hidup saya masih penuh dengan masalah. Terima Kasih ya Allah.
Saat ini jam telah menunjukan pukul 22.54 dan sebagai seorang manusia biasa sebenarnya malam ini saya ingin having sex dengan Yoona tapi tampaknya dia sudah tidur apalagi ada Nakhisa ada di sampingnya, selain itu saya juga ga tega untuk membangunkannya karena tampaknya hari ini dia sangat lelah sekali, selain dia masih harus shooting drama dia juga pasti cape mengurusi Nakisha hari ini yang di bawa ke lokasi shooting. Ah sudahlah, having sex bisa dilakukakan lain waktu, lebih baik saya menulis diary ini saja. Pokonya saya sayang kalian Yoona dan Nakhisa, tidurlah yang nyenyak semoga kalian mimpi indah.
Hari ini tepat satu bulan saya mendapatkan kewarganegaraan sebagai warga negara Republic of Korea. Berat juga sebenarnya untuk melepas kewarganegaraan Indonesia tapi saya tak menemukan alasan yang kuat untuk tetap mempertahankan kewarganegaraan Indonesia. Negara itu benar-benar tidak ada perubahan dan saya sudah muak menjadi bagian negara itu, padahal saat ini Presidennya adalah teman baik saya waktu kuliah. Saya juga ditawari jadi staf ahlinya tapi saya menolak karena ternyata idealisme kawan saya juga telah luntur oleh jabatan. Hmm, mungkin gajinya memang lebih besar tapi saya sudah nyaman di sini di Negara yang tau bagaimana menghargai rakyatnya. Lagipula berpindah kewarganegaraan dari Indonesia merupakan cita-cita saya 10 tahun yang lalu dan akhirnya mimpi itu menjadi kenyataan.
Walaupun saya telah pindah kewarganegaraan tapi saya masih punya hubungan dengan Indonesia, semua keluarga saya ada di sana. Maka dari itu weekend ini kami sekeluarga berencana akan liburan di Indonesia. Rencananya kami akan ada di sana selama seminggu dan untungnya izin cuti saya sudah diterima tadi dan yoona juga minggu depan free.
Memasuki usianya yang menginjak 2 tahun, Nakisha belum sekalipun ke Indonesia. Lebaran taun kemarin pun dia tak ikut karena usianya masih rawan untuk dibawa perjalan jauh. Maka dari itu, ini akan menjadi perjalan pertamanya ke Indonesia dan bertemu keluarga di Indonesia. Mungkin dia akan sangat asing di sana haha, apalagi dia tak bisa bicara bahasa Indonesia bahkan bahasa koreanya pun belum lancar. Terlepas dari itu, semoga kamu bisa menikmati perjalanmu nanti. Oh iya saya jadi ingat foto di paspor Nakisha yang baru jadi kemarin, dia sangat lucu hahahaha.
Begitulah saya melewatkan hari ini yang begitu cape dan dingin. Penghangat ruangan ini memang bisa membuat badan ini hangat tapi tanpa Yoona dan Nakhisa mungkin kehangatan ini akan menjadi semu. Terima kasih telah memberikann kehangatan yang sebenarnya pada saya yang belum pernah merasakan kehidupan sebahagia ini di masa lalu. Semoga kalian bisa terus menemani saya dalam
menjalani hidup yang masih panjang ini. Dan semoga Nakhisa bisa cepat punya adik hehehe. I Love You My Yoona and My Nakisha. Wish Allah bless us forever. 난 너희들을 사랑
*Inspirasi dari Girls Generation and Dangerous Boys
ABSTRAK
Setelah memasuki masa reformasi, Indonesia memasuki babak baru di mana daerah diberikan kebebasan untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri sebagai bagian dari otonomi daerah yang dilaksanakan di Indonesia yang berdasarkan asas desentralisasi. Hal ini bertujuan agar iklim pemerintahan di Indonesian menjadi lebih demokratis. Hal ini menuntut daerah untuk melaksanakan pemilihan kepala daerah secara langsung yang merupakan perwujudan dari kedaulatan rakyat. Dengan Pilkada secara langsung ini diharapkan kepala daerah yang dipilih langsung dapat memberikan kesejahteraan yang lebih baik bagi masyarakat. Dengan segala kekurangan dan kelemahan yang ada dalam pelaksanaan pilkada , pelaksanaannya di Indonesia dibarengi dengan permasalahan yang muncul kemudian yang malah merusak iklim demokrasi itu sendiri.
Kata Kunci : PILKADA, Demokrasi, Masalah
PENDAHULUAN
Telah 13 tahun Indonesia memasuki masa reformasi. Tujuan dari reformasi adalah untuk mewujudkan kehidupan masyarakat Indonesia yang lebih demokratis. Hal ini dapat dicapai dengan cara mengembalikan kedaulatan ke tangan rakyat. Selama masa orde baru dan reformasi sebelum tahun 2004 seolah - olah kedaulatan hanya berada di lembaga eksekutif maupun lembaga legislatif. Bahkan yang lebih ekstrem kedaulatan seperti dimiliki oleh partai politik. Partai politik melalui fraksi-fraksinya di DPR dan MPR dapat melakukan apapun yang mereka inginkan termasuk memberhentikan Presiden sebelum masa jabatannya berakhir dengan alasan untuk kepentingan bangsa dan negara. Apa yang mereka lakukan seolah Indonesia menganut sistem parlementer, padahal Indonesia menganut sistem Presidensil. Di dareh-daerah pun terjadi hal demikian, DPRD melalui pemungutan suara dapat memberhentikan kepala daerah.
Apa yang tejadi di atas disebabkan oleh sistem pemilu yang dianut pada masa itu yaitu sistem proposional. Dalam sistem ini pemilih hanya memilih partai politik saja, selanjutnya partai politik tersebutlah yang memilih siapa kadernya yang akan duduk di parlemen. Hal ini menyebabkan anggota dewan lebih merasa sebagai wakil partai daripada sebagai wakil rakyat. Oleh karena itulah wajar apabila anggota dewan lebih mementingkan partai politiknya daripada mementingkan kepentingan rakyat.
Atas dasar itulah maka sistem pemilu harus diubah, dengan sistem yang lebih memberi peluang untuk dapat langsung menggunakan hak pilihnya agar kedaulatan benar-benar kembali kepada rakyat. Melalui amamdemen UUD 1945 dengan menambahkan pasal 6A dan pasal 22E, sistem pemilu Indonesia diubah menjadi pemilu secara langsung, baik untuk pemilu legislatif maupun pemilu presiden dan wakil presiden.
Daerah sebagai bagian dari negara kesatuan republik Indonesia sudah seharusnya sinkron dengan pemilu presiden dan wakil presiden yaitu pemilihan kepala daerah secara langsung juga. Masyarakat daerah juga berhak atas kedaulatan daerahnya, oleh karena itu sudah sewajarnya masyarakat daerah diberi kesempatan untuk menentukan nasib daerahnya sendiri dengan memilih kepala daerahnya secara langsung.
Dengan semangat otonomi daerah dan asas desentralisasi yang dianut oleh Indonesia, maka melaui Undang – Undang no 32 tahun 2004 pilkada secara langsung di Indonesia disahkan dan diatur dalam undang-undang. Di dalam undang-undang ini diatur bagaimana sistem pemilihan kepala daerah secara langsung.
Sampai saat ini pilkada telah dilaksanakan di berbagai daerah di Indonesia. Seiring dengan berjalannya proses pilkada di Indonesia, banyak masalah yang kemudian muncul dalam pelaksanaannya di Indonesia, mulai dari politik uang, biaya yang mahal hingga seringnya rusuh dalam pelaksanaan pilkada secara langsung yang tidak sesuai antara harapan untuk mewujudkan masyarakat yang demokratis dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.
PEMBAHASAN
Harus kita akui, pilkada secara langsung merupakan progres yang sangat baik dalam proses demokrasi sejak era reformasi. Pelaksanaan Pilkada secara langsung memberikan kesempatan bagi rakyat untuk memilih sendiri kepala daerahnya secara langsung, tidak seperti sebelumnya yang menggunakan sistem perwakilan yang membuat rakyat kehilangan kedaulatannya. Dengan diadakannya pilkada secara langsung ini maka kedaulatan telah kembali sepenuhnya kepada rakyat.
Pilkada adalah salah satu instrumen untuk meningkatkan partisipasi rakyat dalam proses demokrasi. Apalagi, sebenarnya demokrasi bersifat lokal, maka salah satu tujuan pilkada adalah memperkuat legitimasi demokrasi. Oleh karena itu Pilkada langsung memberikan harapan pada rakyat bahwa dengan memilih kepala daerahnya sendiri mereka dapat hidup lebih sejahtera tidak seperti demokrasi perwakilan yang sarat dengan banyak kepentingan dari partai politik. Harapan akan demokrasi yang lebih baik ini diikuti dengan desentralisasi dan didukung oleh otonomi daerah yang menyertainya di mana daerah berhak mengurus rumah tangganya sendiri.
Namun seiring dengan berjalanannya waktu, pelaksanaan pilkada di daerah tidak selalu berlangsung mulus dan selalu ada masalah yang menyertainya. Berbagai masalah dalam pelaksanaan pilkada yang selalu minimbulkan kontroversi ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataa di lapangan. Setiap pelaksanaan pilkada pasti selalu menimbulkan potensi masalah yang harus diantisipasi. Empat diantara potensi masalah pilkada adalah daftar pemilih tetap, syarat pencalonan, pelaksanaan kampanye dan perhitungan perolehan suara.
Pilkada yang dilakukan secara langsung oleh rakyat memang bukan suatu pekerjaan yang gampang. Selain dana yang sangat besar dalam mengimplementasikan suatu sistem yang lebih demokratis ini, juga tingkat kerawanannya. Menurut Prof. Amzulian Rifai,Ph.D, Dekan Fakultas Hukum UNSRI yang dikutip dari http://sumeks.co.id/ ada dua langkah besar yang terjadi dalam soal penyelenggaraan pilkada ini, yang pertama aspek dari para calon kepala daerah dan dari aspek pemilihnya sendiri.
Dilihat dari aspek calon kepala daerahnya, saat ini semua orang bebas untuk mencalonkan diri menjadi kepala daerah. Hal ini menyebabkan calon kepala daerah terkesan sembarangan dalam mencalonkan diri. Siapapun berhak mencalonkan diri sehingga banyak fenoma artis yang mendadak ikut-ikutan mencalonkan diri karena terinspirasi kawan artisnya yang menang dalam pilkada di daerah lain. Pertanyaan yang muncul kemudian adalah apakah dengan sistem pilkada yang seperti ini dapat membawa ke arah yang lebih baik?. Memang semua orang termasuk artis juga mempunyai hak politik yang sama untuk memilih dan dipilih. Namun dengan seperti ini kualitas dari calon kepala daerah seolah terpinggirkan dan lebih mengedepankan popularitas dari calon untuk mendapat dukungan yang besar.
Aspek pemilih juga memiliki andil yang besar dalam menyumbang potensi masalah pilkada. Carut marutnya daftar pemilih tetap setiap penyelenggaraan pilkada dapat menyebabkan berbagai macam konflik. Selain itu tingkat partisipasi rakyat untuk memberikan suaranya juga masih sangat minim. Kecenderungan golput dalam setiap pilkada masih sangat besar. Dengan dilaksanakannya pemilihan yang sangat sering baik itu pemilihan presiden, legislatif, Gubernur dan Bupati/walikota menyebabkan masyarakat jenuh untuk memilih karena terlalu sering. Belum lagi mereka menganggap, suara yang mereka berikan toh tidak akan merubah nasib mereka sebagai rakyat. Itulah yang menyebabkan tingkat golput sangat tinggi. Tentu saja keadaan ini tidak sesuai dengan tujuan diselenggarakan pilkada untuk membentuk sistem yang lebih demokratis dan mengembalikan kedaulatan ke tangan rakyat. Justru yang terjadi sekarang rakyat seolah tidak peduli dengan pilkada ini dengan indikasi rendahnya partisipasi rakyat dalam memilih.
Dalam pelaksanaan pilkada pasti selalu ada pihak yang menang dan pihak yang kalah. Dalam konteks ini, kebanyakan calon kepala daerah yang kalah selalu merasa tidak puas dan mengerahkan masa untuk demonstrasi di KPUD setempat. Hal-hal seperti inilah yang seharusnya dihindari dalam pelaksanaan pilkada. Kasus seperti ini membuktikan bahwa masyarakat belum dewasa dalam berpolitik, dan tentu saja ini tidak sesuai dengan semangat demokrasi yang seharusnya menjadi landasan dalam penyelenggaraan pilkada.
Selain masalah di atas ada beberapa penyelewengan yang hampir sering terjadi dalam pelaksanaan pilkada, diantaranya :
1. Money Politik
Rendahnya pengetahuan dan partisipasi masyarakat membuat masyarakat mudah dipengaruhi oleh money politik, belum lagi keadaan ekonomi yang lemah sangat mendukung money politik ini. Contoh yang nyata dialami oleh penulis ketika pilkada kabupaten Bandung beberapa waktu lalu di daerah cibiru ada salah satu tim sukses pasangan calon bupati yang membagi-bagikan uang dan sembako dengan kesepakatan untuk memilih pasangan calon tersebut. Ini menunjukan bahwa pilkada masih kental dengan money politik dan menjadi masalah yang sangat serius dalam proses demokrasi.
2. Intimidasi
Selain money politik yang sasarannya untu masyarakat golongan ekonomi lemah, intimidasi dengan kekerasan sering terjadi untuk memaksakan kehendak dalam pilkada sehingga calonnya terpilih. Menggunakan kekerasan intimidasi terhadap masyarakat sangat beresiko fatal sebab selain mencederai proses demokratisasi juga berpotensiterjadinya konflik horizontal. Hal ini sangat bertentangan dengan asas penyelenggaraan pilkada yang luber dan jurdil.
3. Mendahului start kampanye
Pelanggaran ini juga sangat sering terjadi, pemasangan alat peraga kampanye padahal belum memasuki masa kampanye sangat sering kita jumpai sehingga merusak pemandangan kota. Di samping itu juga pemanfaatan media televisi juga sering dilakukan padah belum memasuki jadwal kampanye.
4. Black Campaign
Pelanggaran ini bisa bersifat fitnah, tuduhan atau peruasakan nama baik calon yang satu oleh calon yang lain. Pelanggaran ini jelas sangat merusak citra demokrasi yang seharusnya santun dalam berpolitik.
Penyelewengan-penyelewengan di atas seharusnya menjadi tanggung jawab dari KPUD dan Panwaslu Daerah sebagai badan yang menyelenggarakan dan mengawasi pilkada. Dimanakah seharusnya peran panwaslu dalam menyikapi penyelewengan ini? Mereka seolah diam dan tidak tahu akan adanya penyelewengan ini, padahal ini merupakan tanggung jawabnya.
Dengan sederet permasalahan yang muncul dari pelaksanaan pilkada ini, saat ini pilkada langsung yang dilakukan di Indonesia masih belum sesuai dengan harapan yang menjadi tujuan dari pilkada yaitu untuk mengembalikan kedaulatan ke tangan rakyat. Apa yang terjadi sekarang dirasakan masih jauh dari harapan itu. Pilkada ini tidak dibarengi dengan kedewasaan para elit politik dalam proses pilkada ini, sehingga menyebabkan berbagai masalah. Penyelenggaraan Pilkada dengan biaya yang sangat mahal dan sangat banyak dilakukan di berbagai daerah seolah percuma karena masyarakat tidak merasakan dampak yang positif dari pilkada ini, kehidupan mereka tidak lebih baik dari sebelum reformasi. Kehidupan politik yang seharusnya lebih demokatis, justru tidak dimbangi oleh partisipasi politik yang baik dari masyarakat. Mereka malah tidak peduli dan cenderung apatis. Dengan alasan di atas maka penyelenggaraan pilkada langsung di Indonesia saat ini belum semuannya sesuai dengan kenyataan dan harapan.
KESIMPULAN
Pilkada secara langsung merupakan jawaban atas tantangan demokrasi dimana rakyat yang seharusnya memegang kedaulatan. Dengan asas desentralisai dan pelaksanaan otonomi di daerah maka pilkada secara langsung dapat menjadi instrumen dalam pelaksanaan kedaulatan rakyat di daerah. Pilkada memberikan harapan yang lebih baik dalam proses demokrasi yang mana dulu sebelum reformasi pemilihan kepala daerah hanya diwakilkan oleh parlemen sebagai representasi dari kedaulatan rakyat yang syarat akan kepentingan partai politik. Dengan dilaksanakannya pilkada langsung ini rakyat diberikan kebebasan dalam berdemokrasi untuk meilih kepala daerahnya tanpa ada kepentingan dari pihak manapun. Itulah harapan yang muncul dari pelaksanaan pilkada, namun kenyataan yang terjadi sekarang penyelenggaraan pilkada ini disertai dengan berbagai macam masalah sehingga harapan dari rakyat untuk hidup leih baik seolah hanya harapan saja dan tidak jadi kenyataan. Biaya pilkada yang sangat mahal seolah menguap begitu saja tanpa memberikan hasil yang baik.
Terlepas dari berbagai masalah yang menyertai pilkada, waktu tidak akan bisa diputar lagi. Proses demokrasi di daerah akan terus berjalan dan yang menjadi tugas kita adalah memperbaikinya supaya pilkada secara langsung ini dapat menjadi lebih baik lagi yakni rakyat dapat merasakan kehidupan yang sejahtera dengan sistem pilkada langsung ini.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Rozali. (2005). Pelaksanaan Otonomi Luas Dengan Pemilihan Kepala Daerah Secara Langsung. Jakarta : Rajawali Press
Anshori, Ali. 2007. KESIAPAN MASYARAKAT DAN DEMOKRASI DAERAH MELALUI PILKADA LANGSUNG. http://anshori.wordpress.com/2007/10/04/kesiapan-masyarakat-dan-demokrasi-daerah-melalui-pilkada-langsung/
Handout materi kuliah Sistem Pemerintahan Daerah tentang Desentralisasi.
Patawari. 2009. Lahirnya Masalah Pilkada. http://patawari.wordpress.com
Rifai, Amzulian. 2010. Potensi Masalah Pilkada. http://sumeks.co.id/
Sam, Arianto. 2008. Pengertian Demokrasi dan Hubungannya Dengan PILKADA. http://sobatbaru.blogspot.com/2008/04/pengertian-demokrasi-dan-hubungannya.html/
Persib adalah salah satu tim sepakbola terbesar di Indonesia. Saat ini Persib telah menjadi tim sepakbola kebanggaan warga kota Bandung khususnya dan warga Jawa Barat pada umumnya. Melihat kondisi seperti ini sudah sewajarnya apabila persib memiliki suporter fanatik yang sangat banyak di seluruh pelosok Jawa Barat yang jumlahnya hingga ribuan. Setiap Persib bertanding di Bandung, sudah dapat dipastikan stadion akan dipadati oleh ribuan suporter fanatiknya.
Observasi ini dilakukan untuk mengetahui gambaran perilaku fanatik para suporter kesebelasan Persib di kota Bandung. Obervasi ini besifat partisipatif artinya saya juga ikut terlibat di dalam kelompok suporter yang menyaksikan pertndingan Persib. Observasi ini dilakukan di tempat pertandingan Persib berlangsung yaitu di Stadion Siliwangi dan Stadion Si Jalak Harupat semenjak saya SMP hingga sekarang saya
kuliah.
Pada pertandingan awal musim atau pembukaan kompetisi Liga Super Indonesia, suporter Persib sangat antusias dan semangat untuk ke stadion menyaksikan langsung tim kesayangannya bertanding. Hal ini terlihat dari penuhnya seluruh bangku penonton, selain itu tiket pertandingan pasti telah habis terjual sehari sebelum pertandingan dan untuk mendapatkan tiket juga sangat sulit. Hal inilah yang menjadi penyebab suporter sering masuk stadion tanpa membeli tiket, karena mereka kesulitan untuk mendapatkannya di sisi lain masih banyak calo tiket yang menjual tiket dengan harga tidak wajar. Cara yang dilakukan suporter tanpa tiket untuk masuk ini bermacam-macam, ada yang nekat memanjat pagar stadion dengan resiko terjatuh atau bahkan apabila tertangkap aparat bisa dipukuli. Selain itu ada yang namanya “tiket keriting” dimana ada keterlibatan oknum petugas penyobek tiket yang seharusnya tiket masuk itu disobek malah diambil oleh petugas untuk kemudian dijual lagi dengan harga yang lebih murah. Ada lagi cara unik yang dilakukan para suporter cilik yang masih anak-anak untuk bisa masuk stadion, mereka ikut masuk dengan orang lain yang memiliki tiket sehinnga anak kecil itu tidak dihitung. Hal ini menyebabkan stadion menjadi overload dan apabila main di stadion siliwangi tiak jarang suporter meluber dari tribun penonton hingga pinggir lapangan pertandingan
Ketika pertandingan berlangsung, apabila Persib menang para suporter tampak senang dan terus mendukung dengan positif dan sudah pasti perjalanan untuk pulang ke rumah pun akan lancar namun yang menjadi masalah adalah ketika Persib kalah, ada beberapa oknum suporter yang tampaknya tidak bisa menerima kekalahan tersebut dan mulai meluapkan emosinya dengan tindakan-tindakan yang tidak terpuji mulai dari melakukan pelemparan ke dalam lapangan, pembakaran di stadion hingga merusak fasilitas stadion lainnya. Tindakan yang pada awalnya hanya dilakukan beberapa orang ini menjadi provokator pada suporter lainnya sehingga akhirnya mereka ikut-ikutan. Tidak cukup sampai di stadion, di perjalanan pun merreka biasanya melakukan pengrusakan pada beberapa fasilitas umum lainnya.
Kekalahan Persib ini berakibat pada perilaku suporter pada pertandingan selanjutnya. Kekalahan Persib akan membuat suporter malas untuk datang ke stadion dan menyebabkan stadion sedikit kosong walaupun tetap dalam jumlah ribuan. Kekalahan Persib ini juga menyebabkan suporter malas untuk membaca koran yang berhubungan dengan Persib seperti yang diungkapkan penjual koran dekat rumah saya, Pak Tasman. Beliau mengatakan, “kalau persib kalah mah koran susah lakunya”. Hal yang sama juga dialami para penjual kaos Persib di stadion siliwangi, sepanjang musim kompetisi kemarin omset mereka menurun karena prestasi persib yang anjlok(dibahas di acara Skuad Biru, IMTV Bandung)
Dari observasi saya selama ini akhirnya dapat disimpulkan bahwa prestasi Persib bekorelasi terhadap perilaku suporter Persib dalam mendukung Persib. Apabila Persib menang dalam suatu pertandingan maka suporter akan terus mendukung Persib secara positif tanpa melakukan hal-hal yang merugikan dan apabila Persib kalah dan prestasi Persib buruk maka perilaku suporter juga akan menjadi buruk dengan melakukan tindakan-tindakan yang tidak terpuji, selain itu kekalahan Persib juga berdampak pada pedagang koran dan kaos yang berhubungan dengan Persib karena suporter juga menjadi malas untuk membeli barang tersebut.
Itulah hasil observasi saya tentang gejala sosial perilaku suporter persib, memang observasi ini dilakukan secara informal karena saya langsung ikut terlibat dalam suporter Persib namun apa yang dipaparkan di atas adalah apa yang sebenarnya terjadi sesuai dengan apa yang saya amati selama ini. Dan akhirnya semoga hasil observasi ini bermanfaat bagi yang membacanya.
PENDAHULUAN
Saat ini, persoalan yang paling menonjol dalam permasalahan di Indonesia sejak krisis ekonomi tahun 1997 - 1998 yang lalu, salah satunya adalah mengenai permasalahan dalam bidang ketenagakerjaan. Kelebihan jumlah tenaga kerja di Indonesia tidak diimbangi dengan kesempatan kerja yang tercipta, sehingga menimbulkan masalah yang sangat serius dalam pembangunan ekonomi di Indonesia. Kurangnya kesempatan kerja ini dan terlebih ketika pada masa krisis 1997 - 1998 lalu, yang santer dengan maraknya Pemutusan Hubungan Kaerja (PHK) menimbulkan dampak masalah seperti pengangguran. Selain terjadi ketidakseimbangan antara percepatan pertambahan jumlah angkatan kerja dengan peluang akan kesempatan kerja,perkembangan dunia teknologi pun menjadi suatu pembatas penyerapan tenaga kerja dan sekaligus menjadi penghambat para pencari kerja untuk mendapatkan suatu pekerjaan.Ketenagakerjaan merupakan suatu hal yang sangat penting kaitannya dengan pembangunan di setiap wilayah maupun Negara. Kaitan tersebut adalah mengenai sumber daya manusianya, hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan penopang yang sangat fundamental dan berperan guna mencapainya pembangunan di segala bidang guna mencapai suatu eksistensi pembangunan tersebut. Sumber daya manusia di sini diletakkan sebagai organ utama sebagai suatu “alat” untuk merancang dan memproses suatu pembangunan yang dituangkan melalui daya, cipta dan karsa yang dimilikinya yang dapat meghasilkan suatu hasil berupa suatu karya yang berupa ide maupun tenaga (jasa) dihasilkannya.
PENGERTIAN TENAGA KERJA
Menurut Tan Goan Tiang (dalam Ida Bagoes Mantra: 2009), tenaga kerja adalah besarnya bagian dari penduduk yang dapat diikutsertakan dalam proses ekonomi.
Dalam data dari statistik Indonesia, tenaga kerja diartikan sebagai seluruh penduduk dalam usia kerja (berusia 15 tahun atau lebih) yang potensial dapat memproduksi barang dan jasa.
Tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk yang berada pada usia kerja, yaitu berumur 15 – 64 tahun yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Tenaga Kerja adalah setiap orang laki-laki atau wanita yang sedang dalam dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Jadi, kesimpulan dari beberapa pengertian di atas, dapat simpulkan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah seluruh penduduk berusia 15 – 64 tahun yang dapat menghasilkan barang dan jasa yang dapat diikutsertakan dalam kegiatan ekonomi demi memenuhi kebutuhan pribadi maupun masyarakat dalm suatu sistem ekonomi.
HUKUM TENAGA KERJA (oleh Mochamad Soef, SH.,S.HI.)
Sejarah Perburuhan
Secara historis, lahirnya unsur perburuhan terkait erat dengan Revolusi Industri yang terjadi di Eropa, khususnya di Inggris pada abad ke-19. Revolusi Industri yang ditandai dengan penemuan mesin uap telah mengubah secara permanen hubungan buruh-majikan. Penemuan mesin juga telah mempermudah proses produksi. Revolusi Industri menandai munculnya zaman mekanisasi yang tidak dikenal sebelumnya. Ciri utama mekanisasi ini adalah: hilangnya unsure-unsur kecil, jumlah buruh yang bekerja di pabrik meningkat, anak-anak dan perempuan ikut diterjunkan ke pabrik dalam jumlah unsur, kondisi kerja yang berbahaya dan tidak sehat, jam kerja panjang, upah yang sangat rendah, dan perumahan yang sangat buruk.
Keprihatinan utama yang mendasari lahirnya unsur perburuhan adalah buruknya kondisi kerja di mana buruh anak dan perempuan bekerja, terutama di pabrik tenun/ tekstil dan pertambangan yang sangat membahayakan kesehatan dan keselamatan diri mereka. Undang-undang perburuhan pertama muncul di Inggris tahun 1802, kemudian menyusul di Jerman dan Perancis tahun 1840, sedangkan di Belanda sesudah tahun 1870. Substansi undang-undang pertama ini adalah jaminan perlindungan terhadap kesehatan kerja (health) dan keselamatan kerja (safety). Undang-undang perlindungan inilah yang menandai berawalnya unsur perburuhan.
Upaya pemerintah untuk memberikan perlindungan pada kesehatan dan keselamatan kerja melalui unsur tidak berjalan dengan mulus. Karena saat berlangsung Revolusi Industri, teori unsur yang dominan adalah paham unsur dengan doktrin laissez-faire. Dalam doktrin ini unsur tidak boleh melakukan intervensi ke dalam bidang ekonomi kecuali untuk menjaga keamanan dan ketertiban. Konsep unsur yang dominan waktu itu adalah Negara Penjaga Malam (the night-watchman-state). Karena itulah upaya pemerintah untuk melindungi buruh mendapat perlawanan keras dari kelompok pengusaha dan para intelektual pendukung laissez-faire, terutama Adam Smith. Mereka menuduh intervensi pemerintah melanggar kebebasan individual dalam melakukan aktifitas ekonomi dan kebebasan menjalin
kontrak.
Pada saat yang sama, serikat-serikat buruh belum berkembang. Di sisi lain pengusaha juga masih bersikap anti serikat, tambah lagi, unsur-unsur yang ada belum memungkinkan lahirnya serikat buruh. Sebagai contoh, hingga tahun 1825 di Inggris masih berlaku Undang-Undang Penggabungan (Combination Acts) yang menganggap unsur semua aksi kolektif (collective action) untuk tujuan apapun. Di Belanda, larangan untuk berorganisasi/berserikat (coalitie verbod) baru dihapus pada tahun 1872. Sejak penghapusan inilah buruh dapat melakukan konsolidasi dalam serikat-serikat buruh. Oleh karena itu dapat dipahami bahwa unsur perburuhan yang melindungi buruh adalah hasil desakan para pembaharu di dalam maupun di luar parlemen. Secara perlahan, munculnya unsur perlindungan buruh merupakan bukti bahwa secara unsur doktrin laissez-faire mulai ditinggalkan atau setidaknya, tidak lagi dapat diterapkan secara mutlak. Mulai muncul kesadaran bahwa unsur harus intervensi dalam hubungan buruh-majikan. Kesadaran baru ini ditandai dengan munculnya teori unsur yang ingin mengimbangi gagasan di balik doktrin laissez-faire. Misalnya, M. G. Rood berpendapat bahwa undang-undang perlindungan buruh merupakan contoh yang memperlihatkan unsur utama yang didasarkan pada teori ketidakseimbangan kompensasi. Teori ini bertitik-tolak pada pemikiran bahwa antara pemberi kerja dan penerima kerja ada ketidaksamaan kedudukan secara unsur-ekonomis. Penerima kerja sangat tergantung pada pemberi kerja. Maka unsur perburuhan unsur hak lebih banyak kepada pihak yang lemah daripada pihak yang kuat. Hukum bertindak “tidak sama” kepada masing masing pihak dengan maksud agar terjadi suatu keseimbangan yang sesuai. Hal ini dipandang sebagai jawaban yang tepat terhadap rasa keadilan umum.
Sejarah dibentuknya UU ketenaga kerjaan
Maraknya isu – isu buruh saat ini memang sangat panas di beberapa belahan dunia. Terjadi lantaran unsur perundang – undangan yang diskriminatif terhadap buruh. Tiga unsur sudah memperlihatkan. Di Perancis, PM Jacques Villepin mengeluarkan CPE. Peraturan ini berisi perijinan pemecatan buruh pada usia dibawah 26 tahun ke bawah. Lain lagi di Amerika, pemerintah negeri “Melting Pot” ini mengeluarkan peraturan yang ketat bagi buruh yang katanya ‘imigran’. Pembahasan imigrasi terdengar santer di Amerika karena unsur sebagian besar penduduknya adalah imigran. Akhirnya pemerintah Indonesia pun tidak mau ketinggalan tren dengan revisi UU Ketenagakerjaan No. 13 th. 2003. Secara jelas bahwa buruh boleh dipecat, tanpa perlindungan asuransi keselamatan kerja, tanpa uang, dll. Disini pemerintah lepas tangan dan menyerahkan kepada perusahaan.
Ada asumsi bahwa buruh adalah Posisi buruh dianggap alat produksi seperti halnya mesin, lokasi, modal, dll. Mereka dilihat sebagai ternak yang bisa diambil susu, kulit dan dagingnya dengan mudah dan buruh dianggap produsen bukan konsumen. Sehingga perusahaan/ pengusaha sewenag-wenag terhadap buruh tersebut. Maka disinilah muncul UU Ketenagakerjaan yang mana UU ini memperjuangkan hak-hak buruh/ pekerja, yang selama ini di kesampingkan yang merupakan kelompok lemah. Hukum perburuhan memang berawal dari kesadaran akan ketidakseimbangan unsur-ekonomis antara-buruh dan majikan. Namun harus diakui bahwa logika yang dianut unsur perburuhan merupakan penyimpangan dari logika unsur mainstream (arus utama).
Hak-hak buruh/ tenaga kerja atas majikan/ pengusaha, adalah sebagai berikut:
1. Tenaga kerja mempunyai hak untuk dibina sebagaimana termaktub dalam pasal 9 UU No.1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja, sebagai berikut:
a. Pengurus diwajibkan menunjukkan dan menjelaskan pada tiap tenaga kerja baru tentang :
• Kondisi-kondisi dan bahaya-bahaya serta yang dapat timbul dalam tempat kerja;
• Semua pengamanan dan alat-alat perlindungan yang diharuskan dalam tempat kerja;
• Alat-alat perlindungan diri bagi tenaga kerja yang bersangkutan;
• Cara-cara dan sikap yang aman dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Pengurus hanya dapat mempekerjakan tenaga kerja yang bersangkutan setelah ia yakin bahwa tenaga kerja tersebut telah memahami syarat-syarat tersebut di atas.
c. Pengurus diwajibkan menyelenggarakan pembinaan bagi semua tenaga kerja yang berada di bawah pimpinannya, dalam pencegahan kecelakaan dan pemberantasan kebakaran serta peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja, pula dalam pemberian pertolongan pertama pada kecelakaan.
d. Pengurus diwajibkan memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat dan ketentuan-ketentuan yang berlaku bagi usaha dan tempat kerja yang dijalankan.
2. Hak dan kewajiban tenaga kerja, sebagai mana termaktub dalam pasal 12 UU No 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja:
Dengan peraturan perundangan diatur kewajiban dan atau hak tenaga kerja untuk:
a. Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas dan atau keselamatan kerja;
b. Memakai alat perlindungan diri yang diwajibkan;
c. Memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan;
d. Meminta pada Pengurus agar dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan;
e. Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan dimana syarat kesehatan dan keselamatan kerja serta alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan olehnya kecuali dalam hal-hal khususditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam batas-batas yang masih dapat dipertanggung jawabkan.
3. Hak pesongon terhadap buruh sebagaimana termaktub dalam UU No.13 Tahun 2003, sebenarnya termasuk program jaminan nsure yang menjadi hak tenaga kerja. Karena itu, mestinya dimasukkan dalam penyelenggaraan program jaminan nsure lainnya, sebagaimana termaktub dalam UU 40 tahun 2004, yaitu :
a. Jaminan Kesehatan (JK)
b. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
c. Jaminan Hari Tua (JHT)
d. Jaminan Pensiun (JP) dan
e. Jaminan Kematian (JKM)
Jaminan pesangon, atau Jaminan Pemutusan Hubungan Kerja (JPHK), ternyata diatur tersendiri dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja. Dengan memperhatikan perundangan yang sudah ada, dimana hak – hak tenaga kerja telah ditentukan, perobahan yang dilakukan tidak boleh merugikan hak tenaga kerja. Perobahan itu hedaklah secara mendasar, sesuai dengan best – practice yang lazim. Karena itu, tidak ada jalan lain, selain mengintegrasikan jaminan pesangon (JPHK) dengan program Jamian Sosial lainnya, yang nota bene belum diberikan kepada sebagian besar tenaga kerja kita. Dengan pendekatan seperti itu, tenaga kerja akan memiliki program jaminan nsure sesuai UU 40/2004, sementara bagi pemberi kerja, beban itu akan lebih ringan.
4. Buruh atau tenaga kerja mendapatkan hak pesangon sebagaimana termaktub dalam pasal 173, 174, dan 175 UU No.13 Tahun 2003, sebagai berikut:
Pasal 173
I. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
II. Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat mengikut sertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait
III. Pembinaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi.
Pasal 174
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerjasama internasional dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pasal 175
I. Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang atau lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan.
II. Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diberikan dalam bentuk piagam, uang, dan/atau bentuk lainnya.
Maka selayaknyalah tenaga kerja memperoleh perhatian dari pemerintah tentang formulasi UU ketenaga kerjaan, antara lain melalui:
a) Tetap menjamin hak – hak tenaga kerja, khususnya besaran pesangonnya, sesuai dengan UU No 13 Tahun 2004.
b) Diselenggarakan melalui prinsip – prinsip program Jamiman Sosial, antara lain sifat not for profit, single – provider dan (mestinya) diintegrasikan dengan program jaminan sosial lainnya. Hal ini diperlukan agar ada integrasi, tidak sepotong – potong, sehingga beban iuran akan lebih besar. Adanya pikiran – pikiran untuk membuka peluang multi – providers, apalagi membuka peluang perusahaan asuransi swasta untuk terlibat, selayaknya di tinggalkan , demi manfaat, efisiensi dan kelangsungan program itu.
c) Terkait dengan masa transisi UU No 40 Tahun 2004, akan sangat ideal, apabila semua itu diintergrasikan pendekatannya, sehingga menjamin penyelenggaraan program jaminan sosial yang terintegrasi dan komprehensif, adil dan merata. Dengan demikian kelangusungan hidupnya lebih terjamin.
Sehingga dalam hukum perburuhan ada peraturan yang mengatur hubungan antara para majikan dan buruh agar majikan tidak bertindak sewenang-wenang terhadap buruh. Dalam hubungan kerja terdapat hak dan kewajiban majikan dan buruh. Sehingga akan tercipta hubungan yang serasi antara majikan dan buruh.
SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber Daya Manusia sangatlah penting untuk negara maju maupun negara berkembang seperti Indonesia. Ini dikarenakan penduduk yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan membangun bangsanya untuk menjadi negara maju yang memiliki penduduk yang cerdas dan cakap dalam membangun bangsa dan negaranya. Maka Sumber Daya Manusia sangat perlu di tingkatkan di Indonesia untuk mendapatkan cita-cita bangsa Indonesia.
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar HR (Human Resources), yaitu HC (Human Capital). Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Negara-negara yang memiliki jumlah penduduk yang banyak di dunia, pasti lebih banyak memiliki penduduk yang sumber daya manusianya sudah sangat tinggi.Orang-orang yang memiliki sumber daya manusia yang sudah sangat tinggi misalnya berasal dari penduduk Amerika Serikat, Cina, Rusia dan Negara lainnya mampu mencetak orang-orang yang sudah sangat berjasa di bidang iptek maupun ilmu pengetahuan.Ini merupaka faktor dari sumber daya manusia orang tersebut.
Indonesia merupakan negara yang mempunyai jumlah penduduk yang sangat banyak, bahkan terbanyak ke-5 di dunia, tetapi jarang penduduk Indonesia yang dapat menyamai prestasi yang sama seperti penduduk di negara lain. Inilah lemahnya bangsa Indonesia yang memiliki jumlah peduduk yang banyak tetapi masih kurang di sumber daya manusianya.Jadi sangatlah penting sumber daya manusia yang berkualitas bagi semua orang. Penduduk Indonesia masih belum mengerti banyak tentang pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas itu.
Sumber Daya Manusia yang berkualitas memberikan pengaruh yang sangat baik apabila dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Manfaat yang baik akan barguna bagi diri kita, masyarakat dan negara. Apabila kita mencari pekerjaan atau membuat lapangan pekerjaan sendiri, kita bisa melihat dari kelebihan dan kemampuan yang kita miliki dari sumber daya kita. Hal ini dapat mengurangi jumlah pengangguran yang ada di negara kita. Jadi sangatlah penting sumber daya manusia itu bagi kehidupan kita.
Walaupun banyak orang yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas di Indonesia seperti lulusan SMA, SMK, dan Sarjana tetap saja tidak memiliki pekerjaan. Ini dikarenakan orang-orang di negara kita sangatlah malas mereka hanya mau bekerja yang mudah dan penghasilan yang besar.Apabila kita ingin mendapat penghasilan yang kita inginkan sebaiknya kita harus bekerja keras.
Selain ada yang bekerja di dalam negeri penduduk Indonesia juga memiliki pekerja di luar negeri yang di sebut dengan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) .Tenaga kerja Indonesia yang berada di luar negeri memiliki beraneka pekerjaan. Tetapi kebanyakan TKI Indonesia yang bekerja sebagai pembantu rumah tangga, ini di sebabkan selain bekerja di negeri sendiri yang penghasilannya rendah dari pada di luar negeri juga karena mereka tidak memiliki keahlian lain selain pekerjaan rumah tangga, jadi sumber daya manusia mereka masilah rendah. Ada juga yang membuat usaha di luar negeri yang berkembang pesat dan ada yang gulung tikar pula.
Agar kita bisa memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, seharusnya dengan cara mendapatkan ilmu pengetahuan dan melakukan banyak percobaan agar kita dapat pengalaman. Kita bisa mendapat ilmu pengetahuan dengan cara bersekolah atau mengikuti program lain. Jika kita bersekolah harus bertahap, yaitu dari Sekolah Dasar kemudian ke Sekolah Menegah Pertama kemudian ke Sekolah Menengah Atas atau Sekolah Menengah Kejuruan dan mungkin melanjutkan ke dunia perkuliahan di Universitas. Pengalaman juga sangat di perlukan karena dengan memiliki banyak pengalaman kita akan tahu mana yang akan baik apabila mengerjakannya. Jadi kita akan mendapat pekerjaan akan lebih mudah apabila kita pandai dan memiliki banyak pengalaman.
Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha.
JENIS TENAGA KERJA
Jenis-jenis tenaga kerja:
1. Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang mendapatkan suatu keahlian atau kemahiran pada suatu bidang karena sekolah atau pendidikan formal dan non formal. Contohnya seperti sarjana ekonomi, insinyur, sarjana muda, doktor, master, dan lain sebagainya.
2. Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian dalam bidang tertentu yang didapat melalui pengalaman kerja. Keahlian terlatih ini tidak memerlukan pendidikan karena yang dibutuhkan adalah latihan dan melakukannya berulang-ulang sampai bisa dan menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya adalah supir, pelayan toko, tukang masak, montir, pelukis, dan lain-lain.
3. Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh tenaga kerja model ini seperti kuli, buruh angkut, buruh pabrik, pembantu, tukang becak, dan masih banyak lagi contoh lainnya.
PENGADAAN TENAGA KERJA
Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Nah, di sini para pencari kerja diharapkan mampu memiliki keahlian yang dibutuhkan agar dapat dipekerjakan dalam sebuah organisasi/perusahaan tersebut.
PENYEBARAN WILAYAH AKAN KESEMPATAN KERJA
Penyebaran wilayah kerja yang dimaksud kali ini adalah lebih pada penyebaran tenaga kerja secara geografis, yang di dorong karena suatu alasan, terutama alasan akan kesempatan dan peluang kerja yang ada, khususnya di dalam wilayah geografis Indonesia.
Seiring dengan pertumbuhan warga Indonesia yang pesat, hal ini menimbulkan suatu permasalahan baru pada jumlah tenaga kerja akan kebutuhan suatu pekerjaan demi melangsungkan kehidupannya. Hal ini pun mendorong masyarakat kita terutama para pencari kerja untuk mencari pekerjaan yang layak demi menjamin kehidupan si tenaga kerja itu sendiri, maupun menjamin orang lain yang menjadi tanggungannya.
Keterbatasan lahan pekerjaan di suatu wilayah menyebabkan para pencari kerja mengalami kesulitan dalam mendapatkan mata penghasilan. Namun jika melihat potensi daerah lain, maka biasanya para pencari kerja akan “hijrah” guna mencari peruntungan di wilayah yang lain. Hal ini pula lah yang terjadi pada para pencari kerja di Pulau Jawa yang dinilai sudah padat akan penduduk untuk mencari kesempatan kerja di daerah-daerah yang dinilai masih sedikit jumlah penduduknya, namun memiliki potensi yang besar, seperti contoh pulau Sumatra, Kalimantan, Sulawesi, dan Papua. Dan hal ini pulalah yang mendorong adanya kegiatan transmigrasi.
PRODUKTIVITAS
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input). (Kussriyanto, 1984). Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects). (Gomes, 1995).
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002). Oleh karena itu, tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).
Menurut Anoraga dan Suyati (1995), produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.
Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995).
Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).
Menurut Manuaba (1992), peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).
Menurut Sinungan (2003), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.
Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .
c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.
d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.
JAMSOSTEK
Jamsostek adalah singkatan dari Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dan merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu dan penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial.
Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santuan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang, dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja.
Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang asuransi sosial. PT Jamsostek (Persero) merupakan pelaksana undang-undang jaminan sosial tenaga kerja.
Sebagai program publik, Jamsostek memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti (compulsory) bagi pengusaha dan tenaga kerja berdasarkan Undang-undang No.3 tahun 1992 mengatur Jenis Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kematian (JKM) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK),sedangkan kewajiban peserta adalah tertib administrasi dan membayar iuran.
Dalam meningkatkan pelayanan jamsostek tak hentinya melakukan terobosan melalui sistem online guna menyederhanakan sistem layanan dan kecepatan pembayaran klaim jaminan hari tua (JHT)
• Pengaturan program kepesertaan jamsostek adalah wajib melalui Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
• Pengaturan tentang pelaksanaannya jamsostek dituangkan dalam:
o Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993.
o Keputusan Presiden No.22 Tahun 1993.
o Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.Per-12/Men/VI/2007.
Program ini memberikan perlindungan yang bersifat mendasar bagi peserta jika mengalami risiko-risiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja.
Risiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh Program Jamsostek terbatas yaitu perlindungan pada :
• Peristiwa kecelakaan
• Sakit
• Hamil
• Bersalin
• Cacat
• Hari tua
• Meninggal dunia
PENGANGGURAN
Pengangguran sendiri adalah setiap orang yang tidak dan belum memperoleh kesempatan untuk bekerja untuk menghasilkan suatu penghasilan guna menghidupi kehidupan baik bagi dirinya maupun orang-orang yang menjadi tanggungannya.
Jika diidentifikasi, mengutip dari Ida Bagoes Mantra, pengangguran dapat dibagi ke dalam beberapa jenis, yakni:
1. Pengangguran Friksional
Jenis pengangguran ini adalah pengangguran yang terjadi kerena kesulitan yang bersifat temporer dalam mempertemukan pencari kerja dengan lowongan pekerjaan. Dan pengangguran ini pun dapat terjadi karena adanya ketidak cocokan antara lowongan pekerjaan yang ada dengan keahlian yang dimiliki pencari kerja.
2. Pengangguran Struktural
Pengangguran yang terjadi karena adanya perubahan dalam struktur perekonomian. Seperti contoh misalnya dari agraris ke industri.
3. Pengangguran Musiman
Pengangguran yang terjadi karena pengaruh musim. Contohnya dari musim tanam ke musim panen.
Namun dalam literatur lain, sebagai tambahan, dapat juga kita temukan jenis lain dari jenis pengangguran yang di atas, yakni:
1. Pengangguran Voluntari
Pengangguran ini adalah pengangguran yang terjadi dikarenakan seseorang secara sukarela tidak mau bekerja. Dan biasanya, seseorang ini memilih untuk tidak bekerja dalam beberapa waktu.
2. Pengangguran Teknologi
Yakni pengangguran yang disebabkan karena adanya pergantian tenaga dari manusia dengan mesin.
Di Negara maju, pengagguran dicatat pada kantor sosial sebagai “pencari kerja”, dan apabila memenuhi syarat yang ditentukan oleh pemerintah, mereka akan mendapatkan tunjangan pengangguran. Berbeda dengan pengangguran di Negara-negara yang sedang berkembang, pengangguran di sini tidak mendapatkan tunjangan pengangguran, sehingga akan sedikit orang yang mau menganggur, kecuali ada orang (keluarga) yang bersedia menanggung biaya hidupnya.
Cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi pengangguran adalah:
1. Mendirikan industri yang bersifat padat karya,
2. Memberikan keterampilan/keahlian pada tenaga kerja,
3. Mengadakan mutasi pekerja,
4. Meningkatkan mobilitas modal,
5. Meningkatkan daya beli masyarakat,
6. Memberikan kemudahan kredit pada UKM berupa modal kerja,
7. Memberikan kemudahan bagi investor untuk mendirikan industry baru,
8. Peningkatan kualitas tenaga kerja, melalui:
a. Pendidikan formal
b. Pendidikan non-formal
Untuk mengatasi banyaknya pengangguran terlebih dahulu kita harus memberikan perhatian kepada anak-anak yang akan menjadi penerus bangsa ini. Pemerintah harusnya memberikan pendidikan yang baik, karena pendidikan di Indonesia masihlah banyak yang masih di bawah standar. Masih banyak bangunan sekolah yang tak layak dipergunakan, peralatan sekolah yang belum lengkap, dan lain-lain. Selain itu banyaknya penduduk miskin di Indonesia yang tidak menyekolahkan anak-anaknya karena masalah dana yang tidak mampu untuk mambayar biaya sekolah. Walaupun sudah mendapat BOS (Bantuan Oprasional Sekolah) dan Bea Siswa tetap saja tidak dapat untuk membeli peralatan belajar dan perlengkapan sekolah. Jadi pemerintah harus tanggap betapa pentingnya pendidikan itu.
KEMISKINAN
Kemiskinan adalah keadaan dimana terjadi ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti makanan , pakaian , tempat berlindung, pendidikan, dan kesehatan. Kemiskinan dapat disebabkan oleh kelangkaan alat pemenuh kebutuhan dasar, ataupun sulitnya akses terhadap pendidikan dan pekerjaan. Kemiskinan merupakan masalah global. Sebagian orang memahami istilah ini secara subyektif dan komparatif, sementara yang lainnya melihatnya dari segi moral dan evaluatif, dan yang lainnya lagi memahaminya dari sudut ilmiah yang telah mapan.
Kemiskinan dipahami dalam berbagai cara. Pemahaman utamanya mencakup:
• Gambaran kekurangan materi, yang biasanya mencakup kebutuhan pangan sehari-hari, sandang, perumahan, dan pelayanan kesehatan. Kemiskinan dalam arti ini dipahami sebagai situasi kelangkaan barang-barang dan pelayanan dasar.
• Gambaran tentang kebutuhan sosial, termasuk keterkucilan sosial, ketergantungan, dan ketidakmampuan untuk berpartisipasi dalam masyarakat. Hal ini termasuk pendidikan dan informasi. Keterkucilan sosial biasanya dibedakan dari kemiskinan, karena hal ini mencakup masalah-masalah politik dan moral, dan tidak dibatasi pada bidang ekonomi.
• Gambaran tentang kurangnya penghasilan dan kekayaan yang memadai. Makna "memadai" di sini sangat berbeda-beda melintasi bagian-bagian politik dan ekonomi di seluruh dunia.
Kemiskinan bisa dikelompokan dalam dua kategori , yaitu Kemiskinan absolut dan Kemiskinan relatif. Kemiskinan absolut mengacu pada satu set standard yang konsisten , tidak terpengaruh oleh waktu dan tempat / negara. Sebuah contoh dari pengukuran absolut adalah persentase dari populasi yang makan dibawah jumlah yg cukup menopang kebutuhan tubuh manusia (kira kira 2000-2500 kalori per hari untuk laki laki dewasa).
Bank Dunia mendefinisikan Kemiskinan absolut sebagai hidup dengan pendapatan dibawah USD $1/hari dan Kemiskinan menengah untuk pendapatan dibawah $2 per hari, dengan batasan ini maka diperkiraan pada 2001, 1.1 miliar orang didunia mengkonsumsi kurang dari $1/hari dan 2.7 miliar orang didunia mengkonsumsi kurang dari $2/hari. Proporsi penduduk negara berkembang yang hidup dalam Kemiskinan ekstrem telah turun dari 28% pada 1990 menjadi 21% pada 2001. Melihat pada periode 1981-2001, persentase dari penduduk dunia yang hidup dibawah garis kemiskinan $1 dolar/hari telah berkurang separuh. Tetapi , nilai dari $1 juga mengalami penurunan dalam kurun waktu tersebut.
Meskipun kemiskinan yang paling parah terdapat di dunia bekembang, ada bukti tentang kehadiran kemiskinan di setiap region. Di negara-negara maju, kondisi ini menghadirkan kaum tuna wisma yang berkelana ke sana kemari dan daerah pinggiran kota dan ghetto yang miskin. Kemiskinan dapat dilihat sebagai kondisi kolektif masyarakat miskin, atau kelompok orang-orang miskin, dan dalam pengertian ini keseluruhan negara kadang-kadang dianggap miskin. Untuk menghindari pandangan negativ mengenai pendapat ini, negara-negara ini biasanya disebut sebagai negara berkembang.
Diskusi tentang kemiskinan
Kemiskinan dipelajari oleh banyak ilmu, seperti ilmu sosial, ekonomi, dan budaya.
• Dalam ekonomi, dua jenis kemiskinan dipertimbangkan: kemiskinan absolut dan relatif.
• Dalam politik, perlawanan terhadap kemiskinan biasanya dianggap sebagai tujuan sosial dan banyak pemerintahan telah berupaya mendirikan institusi atau departemen. Pekerjaan yang dilakukan oleh badan-badan ini kebanyakan terbatas hanya dalam sensus dan pengidentifikasian tingkat pendapatan di bawah di mana warga negara dianggap miskin. Penanggulangan aktif termasuk rencana perumahan, pensiun sosial, kesempatan kerja khusus, dll. Beberapa ideologi seperti Marxisme menyatakan bahwa para ekonomis dan politisi bekerja aktif untuk menciptakan kemiskinan. Teori lainnya menganggap kemiskinan sebagai tanda sistem ekonomi yang gagal dan salah satu penyebab utama kejahatan.
• Dalam hukum, telah ada gerakan yang mencari pendirian "hak manusia" universal yang bertujuan untuk menghilangkan kemiskinan.
• Dalam pendidikan, kemiskinan mempengaruhi kemampuan murid untuk belajar secara efektif dalam sebuah lingkungan belajar. Terutama murid yang lebih kecil yang berasal dari keluarga miskin, kebutuhan dasar mereka seperti yang dijelaskan oleh Abraham Maslow dalam hirarki kebutuhan Maslow; kebutuhan akan keamanan dan rumah yang stabil, pakaian, dan jadwal makan yang teratur membayangi kemampuan murid-murid ini untuk belajar. Lebih jauh lagi, dalam lingkungan pendidikan ada istilah untuk menggambarkan fenomen "yang kaya akan tambah kaya dan yang miskin bertambah miskin" (karena berhubungan dengan pendidikan, tetapi beralih ke kemiskinan pada umumnya) yaitu efek Matthew.
Perdebatan yang berhubungan dalam keadaan kapital manusia dan kapital individual seseorang cenderung untuk memfokuskan kepada akses capital instructional dan capital social yang tersedia hanya bagi mereka yang terdidik dalam sistem formal.
Kemiskinan dunia
Deklarasi Copenhagen menjelaskan kemiskinan absolut sebagai "sebuah kondisi yang dicirikan dengan kekurangan parah kebutuhan dasar manusia, termasuk makanan, air minum yang aman, fasilitas sanitasi, kesehatan, rumah, pendidikan, dan informasi."
Bank Dunia menggambarkan "sangat miskin" sebagai orang yang hidup dengan pendapatan kurang dari AS$1 per hari, dan "miskin" dengan pendapatan kurang dari AS$ 2 per hari. Berdasarkan standar tersebut, 21% dari penduduk dunia berada dalam keadaan "sangat miskin", dan lebih dari setengah penduduk dunia masih disebut "miskin", pada 2001.
Proyek Borgen menunjuk pemimpin Amerika memberikan AS$230 milyar per tahun kepada kontraktor militer, dan hanya AS$19 milyar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan Perkembangan Milenium PBB untuk mengakhiri kemiskinan parah sebelum 2025.
Penyebab kemiskinan
Kemiskinan banyak dihubungkan dengan:
• penyebab individual, atau patologis, yang melihat kemiskinan sebagai akibat dari perilaku, pilihan, atau kemampuan dari si miskin;
• penyebab keluarga, yang menghubungkan kemiskinan dengan pendidikan keluarga;
• penyebab sub-budaya (subcultural), yang menghubungkan kemiskinan dengan kehidupan sehari-hari, dipelajari atau dijalankan dalam lingkungan sekitar;
• penyebab agensi, yang melihat kemiskinan sebagai akibat dari aksi orang lain, termasuk perang, pemerintah, dan ekonomi;
• penyebab struktural, yang memberikan alasan bahwa kemiskinan merupakan hasil dari struktur sosial.
Meskipun diterima luas bahwa kemiskinan dan pengangguran adalah sebagai akibat dari kemalasan, namun di Amerika Serikat (negara terkaya per kapita di dunia) misalnya memiliki jutaan masyarakat yang diistilahkan sebagai pekerja miskin; yaitu, orang yang tidak sejahtera atau rencana bantuan publik, namun masih gagal melewati atas garis kemiskinan.
Menurunkan angka kemiskinan
Tanggapan utama terhadap kemiskinan adalah:
• Bantuan kemiskinan, atau membantu secara langsung kepada orang miskin. Ini telah menjadi bagian pendekatan dari masyarakat Eropa sejak zaman pertengahan.
• Bantuan terhadap keadaan individu. Banyak macam kebijakan yang dijalankan untuk mengubah situasi orang miskin berdasarkan perorangan, termasuk hukuman, pendidikan, kerja sosial, pencarian kerja, dan lain-lain.
• Persiapan bagi yang lemah. Daripada memberikan bantuan secara langsung kepada orang miskin, banyak negara sejahtera menyediakan bantuan untuk orang yang dikategorikan sebagai orang yang lebih mungkin miskin, seperti orang tua atau orang dengan ketidakmampuan, atau keadaan yang membuat orang miskin, seperti kebutuhan akan perawatan kesehatan.
Garis kemiskinan atau batas kemiskinan adalah tingkat minimum pendapatan yang dianggap perlu dipenuhi untuk memperoleh standar hidup yang mencukupi di suatu negara. Dalam praktiknya, pemahaman resmi atau umum masyarakat mengenai garis kemiskinan (dan juga definisi kemiskinan) lebih tinggi di negara maju daripada di negara berkembang.
Hampir setiap masyarakat memiliki rakyat yang hidup dalam kemiskinan. Garis kemiskinan berguna sebagai perangkat ekonomi yang dapat digunakan untuk mengukur rakyat miskin dan mempertimbangkan pembaharuan sosio-ekonomi, misalnya seperti program peningkatan kesejahteraan dan asuransi pengangguran untuk menanggulangi kemiskinan.
TRANSMIGRASI
Transmigrasi (Latin: trans - seberang, migrare - pindah) adalah suatu program yang dibuat olehpemerintah Indonesia untuk memindahkan penduduk dari suatu daerah yang padatpenduduk ke daerah lain di dalam wilayah Indonesia. Penduduk yang melakukantransmigrasidisebut dengan transmigran.
Transmigrasi adala hperpindahan pendudukdari suatu wilayah yang padat penduduknya ke area wilayah pulau lain yang penduduknya masih sedikit atau belum ada penduduknya sama sekali.
Transmigrasi di Indonesia biasanya diatur dan didanai oleh pemerintah kepada warga yang umumnya golongan menengah ke bawah. Sesampainya di tempat yang menjadi tujuan transmigrasi, para transmigran akan diberikan sebidang tanah, rumah sederhana dan perangkat lain untuk penunjang hidup di lokasi tempat tinggal yang baru.
Tujuan diadakan transmigrasi
1. Untuk meratakan persebaran penduduk di seluruh wilayah nusantara
2. Untuk pertahanan dan keamanan nasional
3. Untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat dengan memberikan kesempatan merubah nasib.
Jenis-jenis transmigrasi
1. Transmigrasi Umum
Transmigrasi umum adalah program transmigrasi yang disponsori dan dibaiayai secara keseluruhan oleh pihak pemerintah melalui depnakertrans (departemen tenaga kerja dan transmigrasi).
2. Transmigrasi Spontan / Swakarsa
Transmigrasi ini adalah perpindahan penduduk dari daerah padat kepulau atau wilayah baru sepi penduduk yang didorong oleh keinginan diri sendiri, namun masih mendapatkan bimbingan serta fasilitas penunjang dari pemerintah.
3. Transmigrasi Bedol Desa
Transmigrasi bedol desa adalah transmigrasi yang dilakukan secara masal dan kolektif terhadap satu atau beberapa penduduk desa beserta aparatur desanya pindah kepulau atau wilayah yang jarang penduduknya. Biasanya transmigrasi bedol desa terjadi karena bencana alam yang merusakkan desa tempat asalnya.
Tujuan resmi program ini adalah untuk mengurangi kemiskinan dan kepadatan penduduk di pulau Jawa,serta memberikan kesempatan bagi orang yang mau bekerja, dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja untuk mengolah sumber daya di pulau-pulau lain seperti Papua, Kalimantan, Sumatra, dan Sulawesi. Kritik mengatakan bahwa pemerintah Indonesia berupaya memanfaatkan para transmigran untuk menggantikan populasi lokal, dan untuk melemahkan gerakanseparatis lokal.Program ini beberapa kali menyebabkan persengketaan dan percekcokan, termasuk juga bentrokan antara pendatang dan penduduk asli setempat.
Seiring dengan perubahan lingkungan strategis di Indonesia, transmigrasi dilaksanakan dengan paradigm baru sebagaiberikut:
1. Mendukung ketahanan pangan dan penyediaan papan
2. Mendukung kebijakan energy alternatif (bio-fuel)
3. Mendukung pemerataan investasi keseluruh wilayah Indonesia
4. Mendukung ketahanan nasional pulau terluar dan wilayah perbatasan
5. Menyumbang bagi penyelesaian masalah pengangguran dan kemiskinan
Transmigrasi tidak lagi merupakan program pemindahan penduduk, melainkan upaya untuk pengembangan wilayah. Metodenya tidak lagi bersifat sentralistik dan top down dari Jakarta, melainkan berdasarkan Kerjasama Antar Daerah pengirim transmigran dengan daerah tujuan transmigrasi. Penduduk setempat semakin diberi kesempatan besar untuk menjadi Transmigran Penduduk Setempat (TPS), proporsinya hinggamencapai 50:50 dengan transmigran Penduduk Asal (TPA).
Dasar hukum yang digunakan untuk program ini adalah Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 1997 tentang Ketransmigrasian (sebelumnya UU Nomor 3 Tahun 1972) dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Transmigrasi (Sebelumnya PP Nomor 42 Tahun 1973), ditambah beberapa Keppres dan Inpres pendukung. Syarat untuk menjadi Transmigran :
1. Warga Negara Indonesia adalah setiap warga negara yang berdomisili di wilayah Negara Republik Indonesia.
2. Berkeluarga dibuktikan dengan Surat Nikah dan Kartu Keluarga.
3. Memiliki KartuTanda Penduduk (KTP) yang masih berlaku.
4. Berusia antara 18 sampai dengan 50 tahun sesuai dengan Kartu Tanda Penduduk (KTP), kecuali diatur lain dalam perjanjian kerjasama antar daerah.
5. Belum pernah bertransmigrasi yang dibuktikan dengan Surat Keterangan dari Kepala Desa / Lurah di mana pendaftar berdomisili.
6. Berbadan sehat yang dibuktikan dengan Surat Keterangan Dokter.
7. Memiliki keterampilan sesuai dengan kebutuhan untuk mengembangkan potensi sumber daya yang tersedia di lokasi tujuan sebagaimana diatur dalam perjanjian kerjasama antar daerah.
8. Menandatangani Surat Pernyataan kesanggupan melaksanakan kewajiban sebagai transmigran.
9. Lulus seleksi yang dibuktikan dengan Surat Keterangan Lulus dari Tim yang diberikan wewenang untuk melaksanakan seleksi.
TENAGA KERJA TRANS-NASIONAL
Tenaga Kerja Indonesia (TKI)
Tenaga Kerja Indonesia (disingkat TKI) adalah sebutan bagi warga negara Indonesia yang bekerja di luar negeri (seperti Malaysia, Timur Tengah, Taiwan, Australia dan Amerika Serikat) dalam hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu dengan menerima upah. Namun demikian, istilah TKI seringkali dikonotasikan dengan pekerja kasar. Dan TKI perempuan seringkali disebut Tenaga Kerja Wanita (TKW).
Pada 9 Maret 2007 kegiatan operasional di bidang Penempatan dan Perlindungan TKI di luar negeri dialihkan menjadi tanggung jawab BNP2TKI. Sebelumnya seluruh kegiatan operasional di bidang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri dilaksanakan oleh Ditjen Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri (PPTKLN) Depnakertrans.
Tenaga Kerja Asing (TKA)
Tenaga Kerja Asing (TKA) sendiri merupakan istilah dari para pekerja asing yang bekerja di Indonesia yang dipercaya oleh beberapa perusahaan, yang (meskipun tidak semuanya) memiliki kemampuan lebih dibandingkan dengan tenaga kerja lokal.
RPTKA (RENCANA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING)
1. Untuk mendapatkan pengesahan RPTKA, pemberi kerja TKA harus mengajukan permohonan secara tertulis yang dilengkapi alasan penggunaan TKA dengan melampirkan :
a. Formulir RPTKA yang sudah dilengkapi ;
b. Surat ijin usaha dari instansi yang berwenang ;
c. Akte pendirian sebagai badan hukum yang sudah disahkan oleh pejabat yang berwenang ;
d. Keterangan domisili perusahaan dari pemerintah daerah setempat ;
e. Bagan struktur organisasi perusahaan ;
f. Surat penunjukan TKI sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan ;
g. Copy bukti wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku berdasarkan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di perusahaan ; dan
h. Rekomendasi jabatan yang akan diduduki oleh TKA dari instansi tertentu apabila diperlukan.
2. Formulir RPTKA dimaksud memuat :
a. Identitas pemberi kerja TKA ;
b. Jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur bagan organisasi perusahaan yang bersangkutan ;
c. Besarnya upah TKA yang persyaratan jabatan TKA ;
d. Jumlah TKA ;
e. Uraian jabatan dan persyaratan jabatan dibayarkan TKA ;
f. Lokasi kerja ;
g. Jangka waktu penggunaan TKA ;
h. Penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan ; dan
i. Rencana program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja Indonesia.
ISTILAH-ISTILAH DI KETENAGAKERJAAN
Penduduk Indonesia adalah semua orang yang berdomisili di wilayah geografis Republik Indonesia selama 6 bulan atau lebih dan atau mereka yang berdomisili kurang dari 6 bulan tetapi bertujuan untuk menetap. Angka Jumlah penduduk Indonesia dapat dijumpai pada hasil Sensus Penduduk terbitan Biro Pusat Statistik
Tenaga Kerja adalah setiap orang laki-laki atau wanita yang sedang dalam dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Angkatan kerja adalah penduduk berumur 15 tahun keatas yang selama seminggu sebelum pencacahan bekerja atau punya pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja dan mereka yang tidak bekerja tetapi mencari pekerjaan.
Bekerja merupakan kegiatan melakukan suatu pekerjaan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling sedikit satu jam dalam seminggu yang lalu. Bekerja satu jam tersebut harus dilakukan berturut-turut dan tidak boleh terputus.
Pencari Kerja (Penganggur Terbuka) merupakan usaha mendapatkan pekerjaan yang tidak terbatas dalam jangka waktu seminggu yang lalu saja, tetapi bisa dilakukan beberapa waktu sebelumnya asalkan masih dalam status menunggu jawaban lamaran, dalam kurun waktu seminggu sebelum pencacahan.
Penganggur Tertutup adalah tenaga kerja yang bekerja kurang dari 35 jam perminggu. Secara tehnis statistik penganggur tertutup disebut juga setengah penganggur atau penganggur tidak penuh atau penganggur terselubung.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) adalah perbandingan antara jumlah angkatan kerja dengan jumlah seluruh penduduk usia kerja.
Pengusaha ialah:
a. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dalam dimaksud huruf a dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan menerima upah.
Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja merupakan nilai tambah Produk Domestik Bruto (PDB) dibagi dengan jumlah penduduk yang bekerja untuk menghasilkan nilai tambah tersebut.
Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
Upah Minimum adalah upah terendah yang dibayarkan kepada pekerja pada saat mulai bekerja dengan jabatan terendah.
Mogok Kerja adalah tindakan pekerja secara bersama-sama menghentikan atau memperlambat pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan penyelesaian perselisihan industrial yang dilakukan, agar pengusaha memenuhi tuntutan pekerja.
Perselisihan Industrial adalah : Perselisihan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja karena tidak adanya persesuaian mengenai pelaksanaan syarat-syarat kerja, hubungan kerja dan atau kondisi kerja.
Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak yang mempekerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan atau tidak, milik orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara.
Kecelakaan Kerja adalah kecelakaan dan atau penyakit yang menimpa tenaga kerja karena hubungan kerja.
Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santuan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang, dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.
Lapangan Usaha adalah bidang kegiatan dari pekerjaan/usaha/ perusahaan/instansi dimana seseorang bekerja, seperti digolongkan dalam Klasifikasi Lapangan Usaha Indonesia (KLUI).
DAFTAR PUSTAKA
Mantra, Ida Bagoes. 2009. DEMOGRAFI UMUM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Pikiran Rakyat. Jumat, 12 Februari 2010
http://massofa.wordpress.com
http://soef47.wordpress.com
http://ab-fisip-upnyk.com
www.datastatistik-indonesia.com
www.tempointeraktif.com
http://tka-online.depnakertrans.go.id
www.wikipedia.com
